Двухфакторная теория Герцберга

Теория Герцберга предполагает наличие сильной зависимости между производительностью труда и удовлетворенностью от работы. Герцберг считал, что отношение человека к своей работе определяется двумя группами факторов. В первую группу входят гигиенические факторы , во вторую - мотивирующие . Гигиенические факторы связаны с внешней средой, в которой выполняется работа; мотивирующие - с содержанием самой работы.

В соответствии с двухфакторной теорией, негативность гигиенических факторов вызывает у человека неудовлетворенность работой. Однако если эти факторы позитивны, то сами по себе они не вызывают состояния удовлетворенности и не могут мотивировать человека к производительному труду. Исследования, проведенные Герцбергом, позволили ему установить, что основными гигиеническими факторами являются: благоприятные условия труда; стабильная заработная плата; хорошие отношения с начальником, коллегами и подчиненными; открытость информации о положении дел в организации; гибкий темп и график работы; отсутствие жесткого текущего контроля; наличие социальных льгот.

В отличие от гигиенических факторов отсутствие или неадекватность мотивирующих факторов не приводят к неудовлетворенности работой. Но их наличие вызывает удовлетворенность работой и мотивирует работников на повышение эффективности своей трудовой деятельности. По мнению Герцберга основными мотивирующими факторами являются: возможность служебного роста; связь вознаграждений с результатами труда; творческий характер работы; сложность решаемых задач; участие в принятии решений; высокая степень ответственности.

Для эффективного использования теории Герцберга на практике, руководитель сначала должен выяснить, есть ли у работников чувство неудовлетворенности. Если такое чувство есть, то руководителю необходимо устранить источники неудовлетворенности, приложив максимум усилий для обеспечения должного уровня гигиенических факторов. Затем, чтобы побудить подчиненных к производительному труду, руководитель должен привести в действие мотивирующие факторы, повышающие степень удовлетворенности человека своей работой.

Все 4 рассмотренные теории мотивации основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации, но мотивация человека зависит не только от данных факторов, но и от самого мотивационного процесса, от времени, длительности мотивационного воздействия. Таким образом, теории мотивации были дополнены теориями процесса мотивации.

1. Теория справедливости (Стейси Адамс)

Согласно данной теории, работники всегда сравнивают полученное вознаграждение за свой труд с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Предпосылкой такого сравнения является стремление человека к социальному равенству.

Если работник считает, что его трудовой вклад оценен приблизительно так же, как и у других людей, достигших аналогичных результатов, то у него появляется ощущение справедливого отношения к себе и чувство удовлетворенности. Равенство вознаграждения определяется работником субъективно по соотношению трудовых затрат и обобщенной оценки своего трудового вклада. В трудовые затраты работник обычно включает не только непосредственный труд на рабочем месте, но и предшествующие ему трудовые усилия, связанные с получением образования и повышением квалификации, производственный стаж, социальный статус, способности, возраст и т.п. В свою очередь, оценка трудового вклада содержит как материальную часть в виде зарплаты, премий, участия в прибылях, так и нематериальную - в виде служебного положения, признания заслуг, доверительного отношения, уважения и других подобных позитивных подкреплений.

Если работник приходит к выводу, что его трудовой вклад недооценен по сравнению с трудовым вкладом людей, которых он выбрал в качестве объекта сравнения, то у него возникает ощущение несправедливости и психологическое напряжение.

Для снятия этого напряжения люди используют следующие способы: уменьшение трудовых усилий; попытка повысить вознаграждение; корректировка представлений о справедливости; переоценка своих возможностей; переход на другую работу.

Исследования показывают, что в большинстве случаев, когда люди считают свой труд недооцененным, они уменьшают затрачиваемые усилия. Возможен и третий вариант - когда работник сочтет, что его трудовой вклад переоценен. В этом случае он может повысить интенсивность трудовых усилий и качество труда, постараться получить дополнительное образование и даже предпринять шаги для уменьшения размера получаемых вознаграждений.

Теория справедливости позволяет сделать несколько важных выводов для практики управления:

· система оплаты труда должна давать каждому работнику ясное представление о связи заработной платы с количеством и качеством труда на различных рабочих местах;

· информация о разовых вознаграждениях должна быть полной и доступной;

· оценка вознаграждений людьми носит субъективный характер, поэтому руководители должны выяснять, в какой мере те или иные вознаграждения соответствуют представлениям работника об их ценности;

· размеры вознаграждений должны быть сбалансированы с трудовым вкладом отдельных работников.

2. Теория ожиданий (Виктор Врум)

Автор теории считал, что наличие активной потребности не является определяющим условием мотивации индивида на достижение определенной цели. Индивид должен также ожидать, что выбранный им тип поведения приведет к желательному для него результату.

Ожидания отражают представления человека о вероятности наступления определенного события.

Например, студенты, как правило, ожидают, что окончание университета позволит им получить хорошую работу.

Согласно теории ожиданий человек мотивируется к производительному труду, если ожидает реализации трех взаимосвязей:

· Затраты труда - результаты труда . Человек ожидает, что определенный уровень затраченных усилий приведет к определенным трудовым результатам.

· Результаты труда - вознаграждение . Человек ожидает, что полученные результаты труда будут способствовать получению вознаграждения.

· Вознаграждение - удовлетворенность вознаграждением . Человек ожидает, что вознаграждение за результаты труда будет иметь для него определенную ценность.

Ожидания индивида складываются в зависимости от его жизненного опыта, образования, аналитических способностей, уверенности в своих силах, квалификации и ряда других факторов. Вероятностный характер ожиданий оказывает прямое воздействие на поведение работников в организации. Практически каждый из них задает себе следующие вопросы:

· насколько интенсивно он должен работать, чтобы достичь определенных результатов?

· какова вероятность их достижения?

· какое вознаграждение он, вероятно, получит в случае достижения этих результатов?

· насколько привлекательным для него является данное вознаграждение?

Отвечая на эти вопросы, работник оценивает вероятность наступления соответствующего события и определяет для себя то, насколько интенсивно он должен трудиться, чтобы это событие наступило. Если же он почувствует, что прямой связи между интенсивностью затрачиваемых усилий и наступлением желательных событий нет, то, согласно теории ожиданий, его мотивация к труду будет ослабевать.

Особенностью теории ожиданий является акцент на индивидуальность человеческого восприятия. Уровень трудовых усилий индивида определяется им на основе собственной оценки вероятности достичь желаемых результатов работы и собственных представлений о желательном вознаграждении в рамках сложившейся у него личной шкалы ценностей. Поэтому руководители должны:

· во-первых , добиваться соответствия между ожиданиями подчиненных и требованиями конкретных рабочих заданий;

· во-вторых , вводить системы оплаты труда, стимулирующие работников к достижению требуемых результатов.

Функция контроля

Понятие контроль произошло от французского языка и полного смыслового аналога в русском языке нет. Перевод дает возможность следующего трактования понятия «контроль»: 1. Проверка кого-либо или чего-либо, чтобы удостовериться в соответствии чему-либо; 2. Надзор, наблюдение в целях проверки; 3. Испытание знаний или свойств для выяснения их пригодности на практике.

Контроль осуществляется через специальные структуры, наделенные особыми контрольными полномочиями.

С точки зрения управления контроль – это привилегия субъекта управления, т.е. управляющей подсистемы. Управляющее воздействие контроля проявляется прежде всего в том, что под его влиянием поведение управляемой подсистемы изменяется в рамках заданной цели, требований стандартов, программ.

В ходе исторического развития контроля как функции управления постепенно формировалась определенная категория людей – социальный слой тех, кто профессионально занимался контрольной деятельностью. В России первые упоминания о контроле как об особом виде управленческой деятельности относятся к 50-ым годам XVI в., когда был создан Приказ тайных дел, этому приказу была отпущена роль наблюдения за выполнением боярами должностных обязанностей, проверка их деятельности. А в начале XVII века в России впервые появилась должность контролера, должность была ведена в Санкт – Петербургской портовой таможне для контроля за взиманием торговой пошлины. Интересным фактом является то, что Петр I, учреждая лесную стражу, велел оклады контролерам положить минимальные, т.к. должность воровская. На сегодняшний день исполняют контрольную функцию огромное количество государственных служащих, тем не менее известно из реальной управленческой практики, что исполняемость любых правовых норм, например законодательства оставляет желать лучшего.

Сущностные черты контроля или для чего он необходим.

Существуют несколько причин обуславливающих появление, необходимость и развитие контроля в различных областях жизнедеятельности. К таки причинам в первую очередь относится неопределенность внешней среды и риски , связанные с дальнейшим развитием и функционированием системы управления. В самом объяснении феномена неопределенности управленческой среды могут выступать такие факторы, как научно-технический прогресс, развитие законодательной базы, различные случайные колебания в жизнедеятельности людей. Ситуация неопределенности весьма пессимистично выражена в законах Мерфи: если может случится что-то плохое, то непременно случится. Таким образом, причиной появления контроля является:

1. Неопределенность внешней среды (факторы: законы, конкуренция, состояние социальных и культурных ценностей). Факторы неопределенности постоянно влияют на планы и программы развития любой системы управления. Для того, что своевременно реагировать на изменения внешней среды и принимать адекватные меры, управление нуждается в необходимом анализе влияющих переменных и оценки этих переменных.

2. Неопределенность, связанная с действием других систем управления . Конкурентное влияние всегда оказывает давление на систему управления, вынуждая ее постоянно контролировать свое развитие.

3. Неопределенностью ценностей и поведения людей . Планы и программы развития принимаются и разрабатываются людьми. Человек всегда придерживается такого поведения, которое является для него предпочтительным и не всегда отвечает требованиям трудовой дисциплины, инструкциям и поч.

Контроль в системе управления – это процесс, посредством которого руководители отслеживают деятельность системы управления и обеспечивают соответствие этой деятельности заданным целям и планам.

Контроль в системе управления осуществляется при помощи прямых и обратных связей между субъектом и объектом управления.

 Прямые связи оказывают непосредственный контроль на объект управления.

 Обратные связи несут определенную информацию об обоснованности принимаемых мер и процедур контроля, о поведении и интересах объекта управления.

Установление стандартов и критериев деятельности системы управления, которые выбираются на стадии планирования из многочисленных целей и стратегии развития; Стандартами называют измеряемые показатели, по которым можно определить насколько далеко система управления продвинулась в реализации запланированной цели;

Сбор, обработка и анализ информации о фактическом состоянии дел. Здесь может применятся метод научного наблюдения за сотрудниками, сбор статистической информации, отражающей динамику контролируемых показателей, устные и письменные отчеты;

Сравнение полученных данных с запланированными показателями, нормативами и стандартами;

Выявление отклонений, нарушений и анализ причин их появления;

Разработка системы корректирующих действий, мероприятий для того, чтобы изменить поведение объекта в рамках заданной цели. На основе анализа фактических результатов с установленными стандартами, руководитель выбирает один из 3 вариантов корректирующих действий: ничего не предпринимать; принять меры для приведения фактических показателей в соответствии со стандартами (такими мерами могут являться: реорганизация структуры системы управления, перераспределение рабочих заданий, модернизация производства, переобучение персонала); пересмотреть стандарты.

Эффективно организованный контроль, прежде всего, нацелен на эффективность, а это означает, что его основными чертами должны являться следующие:

 соответствие выполняемой работе;

 своевременность;

 экономичность;

 простота;

 ориентация на результат;

 это добровольное соблюдение людьми определенных ограничений, регулирующих поведение. М.Вебер считал, что люди добровольно соблюдают определенные ограничения свободы действий, потому что верят в лигитимноть существующей системы власти.

 Взаимосвзять контроля и ответственности. Данная взаимосвязь позволяет говорит о существование 2 типов контроля: негативный – сводится только к обнаружению ошибок и требованию их исправить и позитивный – система контрольной деятельности, направленной на профилактику возможных отклонений от заданных стандартов.

Как категория теории управления контроль – это особый вид управленческих отношений, начинающих формироваться в момент юридического закрепления субъекта управления и включающих в себя: сбор и обработку информации о траектории движения управляемого объекта, сопоставление ее с заданными параметрами, выявление отклонений, анализ причин отклонений и принятие корректирующих воздействий.

Исходя из данного понимания сущности контроля, можно выделить следующие виды контроля по форме осуществления в системе управления:

1. Предварительный контроль осуществляется до фактического начала действий и фокусируется на:

Человеческих ресурсах (профессиональные знания, навыки, квалификация, состояние здоровья),

Материальных ресурсах (установление стандартов качества для материалов, используемых в процессе производства благ или услуг);

Финансовых ресурсах (составление бюджета, установление предельных расходов по конкретным видам деятельности).

2. Текущий контроль осуществляется в ходе проведения работ. Выделяют 2 вида: направляющий текущий контроль - позволяет постоянно следить и управлять ходом действий или различных операций; фильтрующий текущий контроль – позволяет установить промежуточные «фильтры» при прохождении которых действие может быть остановлено или продолжено.

3. Заключительный контроль – контроль по результатам. Проводится, когда работа выполнена на основе сравнения ее результатов и различных характеристик с существующими нормами контроля. Данный вид контроля дает руководству информацию о степени реалистичности составленных им планов, позволяет проанализировать проблемы и внести коррективы в новые планы; оценить степень эффективности работы различных подразделений и распределить вознаграждения по итогам выполнения работ.

В практике управления также выделяют формальный и реальный контроль.

Формальный контроль – проводится для соблюдения внешней формы, порядка, ориентирован на частные, отдельные элементы в структуре объекта контроля, оценивает завершенную деятельность.

Реальный контроль – контроль подлинный условий действительности, фактов, ориентирован на весь объект контроля в целом и его развитие в будущем.

Теория Герцберга, в основе которой размещены 2-е разновидности человеческих потребностей с мотивирующими и гигиеническими факторами. Двухфакторной теорией называл ее Фредерик Герцберг, американский психолог в 1959 г.

Теория Герцберга кратко состояла в выявлении неудовлетворенности и удовлетворенности человека в течении трудовой активности, основание понижения и поднятия продуктивности, отдачи труда.

Теория Герцберга кратко

Ученые во главе с Ф. Герцбергом проводили опрос у большого коллектива (200 чел.) служащих и инженеров, которые работали в достаточно крупной лакокрасочной компании.

Участникам, следовало описать подробные ситуации: в каком случае, у них появлялось желание трудиться и положительные эмоции. Другой случай, когда желание работать отсутствовало, и ощущалась неудовлетворённость .

В заключение исследования выявили, что существуют :

• гигиенические факторы, когда удовлетворенность от задания зависит от ее содержательных и внутренних характеристик.
• мотивирующие факторы, когда неудовлетворенность человека зависит от ее контента и внешних характеристик задания, работы.

Герцберг теория мотивации

Мотивирующие обстоятельства напрямую соединены с работой, с его характером, а гигиенические — с окружающим миром, средой, где выполняется работа.

Гигиенический фактор получил название от существительного — «гигиена», взятого из медицинского словаря, что означает «предупреждение».

Гигиенические обстоятельства должны помогать поддерживать здоровье работающих людей, но не предусмотрено обязательное улучшение.

К основным гигиеническим факторам относятся:

• Заинтересованность руководителя в работнике;
• Удобный рабочий график;
• Присутствие соц. пакета;
• Достойная выплата за труд;
• Соблюдение техники безопасности труда;
• Проведение плановых мероприятий в области социальных и производственных программ: здравоохранения, обновление оборудования;
• Нормативные условия трудовой смены (освещенность, влажность воздуха, отопление);
• Доброжелательная атмосфера труда (с коллегами, руководством);
• Дополнительный контроль работы.

Наличие перечисленных обстоятельств «здоровья» снимают частично неудовлетворенность самой работой.

Практически гигиенические обстоятельства никогда полного удовлетворения не вызывают.

Мотивирующие факторы
По другому эти факторы называют способствующими, которые побуждают работника к улучшенному исполнению своих обязанностей, потребности человека в увеличении личностного роста.

К «мотиваторам» относятся :

• Трудовой успех;
• Высокопрофессиональный подъём;
• Положение в обществе;
• Интересная и любимая трудовая деятельность;
• Ответственность за проделанную работу;
• Повышение по службе, увеличение разряда.

Признание коллектива, руководства вас как специалиста дает работнику ощущение собственного самоуважения и достоинства. Немаловажно, услышать слова благодарности со стороны руководителя о качественно выполненной задачи работником.

Стимулирует личностный рост содержательная и созидательная работа, а однообразная робота восхищения не доставлят.

Герцберга теория мотивации

В основе теории мотивации Герцберга заложены 2 основных явления: гигиенический и мотивирующий.

Если отсутствуют причины гигиенические или их недостаточно, у работника вызывает неудовлетворение заданием, работой.

А если факторов гигиенических хватает, то они не вызывают сами удовольствие работой и не смогут мотивировать работника на повышенные результаты.

Главное, вызывают большое удовольствие, создают мотив для повышения эффективности в труде, и только при наличии достаточности гигиенических факторов.

Если работник не удовлетворен явлениями гигиеническими – у него нет стремления заниматься работой.
Если он удовлетворен гигиеническими обстоятельствами, то он безмятежно работает. Но мотивация работать с полной отдачей отсутствует.

Следовательно, гигиенические положительные факторы удерживают работника на прежней работе. Гигиенические отрицательные факторы приводят к полнейшей неудовлетворенности заданием, работой .

Ряд мотивирующих явлений подразумевает, что любой работник способен мотивированно трудиться, когда цель видна и считает ее выполнимой. Неадекватность или лишение мотивирующих явлений не влечет к неудовлетворенности задания. Но присутствие причин мотивации доставляет удовольствие и нацеливает человека к наиболее производительному процессу труда.

Психология человеческого разума

Теория мотивации Герцберга, его мнение о повышении зарплаты работникам трактует: работодатели будут разочарованы, стараться поднять мотивацию работникам, которые со временем привыкнут к новой зарплате, и будут расценивать как обстоятельства гигиенические.

Работодатель считает, что система поощрений является конкретным усилителем мотивационного направления. Такая система войдет в привычку, как должное. Конечно, будет ощущаться удовлетворенность, но перестанут вскоре мотивировать работника.

Теории мотивации Герцберг и Маслоу

Теориями мотивации занимались ученые всего мира, у которых существовали свои версии. Основная задача — мотивация людей к трудовой деятельности. Разработчики сосредоточивались на изучениях потребностей и мотивационных влияний, отображали сущность и их устройство.

Свою теорию Ф. Герцберг назвал «Теория удовлетворенности трудом». Он был авторитетной персоной в сфере бизнеса и его управления и занимался вопросами труда, активностью компании.

В теории мотивации Ф. Герцберг и со спиралью потребностей Маслоу многое общего. По теории Герцберга гигиенические требования сопоставляются к наименьшей стадии необходимостей Маслоу. Мотивирующие обстоятельства соответственно соотносятся к высокой степени потребностей.

Двухфакторной теорией Герцберг внес новые объяснения мотивации человека в процессе труда. Внимание в основном уделялось 1-ой группе явлений: гигиенической. За счет увеличения заработка, персональных льгот, улучшения трудовых условий. Но намерения и старания не дали достижений, потому что не повлияла эта мотивация на работников. Но многие предприятия приняли базовые моменты по теории Герцберга, которые принесли свою эффективность .

Решающие примечания в адрес мотивационной теории Герцберга были выдвинуты многими компаниями:

• В зависимости от необходимостей конкретного работника мотивирующим началом могут быть и гигиенические и мотивирующие явления;
• Недостаточное количество «мотиваторов» способны предоставить неудовлетворенность в работе, а сформированные гигиенические обстоятельства смогут удовлетворенность работы поднять, если рассматривать определённое состояние;
• Не все состояния удовлетворенности трудовой активности повышают процент продуктивности работы, что разниться с теорией Герцберга;
• Система повышенной мотивации обязательно рассматривается с учетом поведенческих действий людей и особенностей — характеристик среды работы.

Своей теорией мотивации Герцберг внес определенный вклад восприятия мотивации работника, но многое не учел. В дальнейшем другие ученые занялись формированием процессуальной теорией мотивации.

Теория двух факторов Герцберга:

По двухфакторной модели Герцберга существуют:

• гигиенические факторы — это факторы, которые заставляют сотрудников оставаться именно на данной работе, а не искать другую. Иными словами — это те факторы, которые заставляют сотрудника просыпаться по утрам и идти именно в нашу компанию, а не думать о том, где бы найти работу получше.
• мотивирующие факторы — это факторы, которые непосредственно мотивируют сотрудника, т.е. заставляют выполнять свою работу лучше, быстрее, заставляют что-то придумывать, модернизировать, оптимизировать.

Самое парадоксальное открытие Герцберга состоит в том, что деньги (зарплата, премии) относятся к гигиеническим факторам! То есть, по мотивационной модели Герцберга — деньги не мотивируют людей.

А что же тогда мотивирует?

Двухфакторная модель Герцберга

Итак, зарплата не является мотивирующим фактором. Мотивирующими факторами являются признание, интересные задачи, профессиональный рост, возможность обучения, наличие ответственности.

С другой стороны гигиеническими факторами являются зарплата, удобное рабочее место, отношения в коллективе.

Теории Герцберга на практике

На практике при выстраивании системы мотивации или просто при постановке задач сотрудником знание теории двух факторов Герцберга может быть очень полезным. Например, если вы хотите, чтобы ваш менеджер по продажам проявлял больше инициативы — лучше отправьте его на курсы или дайте больше ответственности. Просто повышение зарплаты не повысит его мотивацию.

Теория мотивации Герцберга

Двухфакторная теория удовлетворенности работой. (теория Герцберга). Фредерик Герцберг продолжил работу Маслоу и создал модель поддержания уровня мотивации - специфическую содержательную теорию мотивации трудовой деятельности. Для выяснения оснований удовлетворенности или неудовлетворенности работой, а также причин повышения и снижения производительности труда он разработал в 1950 году двухфакторную теорию мотивации.

Он предположил, что: во-первых, удовлетворенность и неудовлетворенность работой представляют собой два независимых друг от друга измерения, которые можно изобразить на двух разных шкалах, во-вторых, имеется целый ряд "факторов" (условия/стимулы организации), влияющих на поле "удовлетворенность работой - нет удовлетворенности работой" мотиваторы, и ряд других факторов, влияющих на поле "нет неудовлетворенности работой - неудовлетворенность работой" (гигиенические факторы).

Наиболее существенными мотиваторами являются, в частности, успех, признание, интересное содержание работы, возможности для профессионального роста, служебное положение, ответственность.

Наиболее существенными гигиеническими факторами являются: вознаграждение, социальные связи, условия труда, безопасность труда, семейная жизнь, отношения с коллегами, политика фирмы.

Гигиеническими факторы обеспечивают практически нейтральные чувства среди работников организации. Устранение этих факторов, называемых еще факторами поддержки, с рабочего места имеет, однако, тенденцию вызывать у работников состояние неудовлетворенности. Герцберг позаимствовал слово “гигиенические” из медицинской терминологии, где этот термин относится к факторам, которые помогают поддерживать здоровье, но совсем не обязательно улучшают его. Например, к гигиеническим мероприятиям, которыми вы занимаетесь каждый день, умывание. Вы умылись, но ваше состояние не стало лучше. Оно только поддерживается на прежнем уровне. Автор теории вывел формулу: рабочая обстановка минус гигиенические факторы равняется состоянию неудовлетворенности.

Вторая группа факторов, называемых еще “удовлетворителями", как считается, вызывает чувство удовлетворения работой. Они отвечают за повышение мотивации или удовлетворенности сотрудников. Их отсутствие не вызывает чувства неудовлетворенности. Формула гласит: рабочая обстановка плюс мотивационные факторы равняется состоянию удовлетворенности; рабочая обстановка минус мотивационные факторы равняется нулевому эффекту. В большинстве случаев такие факторы не вызывают чувства удовлетворенности, хотя их наличие помогает предупредить чувство неудовлетворенности. Здесь есть некоторая загвоздка: отсутствие факторов поддержания может привести к появлению у сотрудников чувства неудовлетворенности.

Факторы поддержки, или гигиенические факторы, в организации представляют собой оплачиваемые праздничные дни, предоставление отпуска по болезни, мероприятия в области здравоохранения и социального обеспечения и другие социальные программы. Некоторые руководители убедили себя в том, что хорошая программа поощрений персонала усилит мотивацию. Однако такие программы воспринимаются как само собой разумеющееся: они только поддерживают чувство удовлетворенности, но не создают его. Условия работы не рассматриваются как факторы мотивации. Возможно, многие предпочли бы работать в приятной обстановке. Но сверкающий цех или станок редко может заменить саму работу, от которой люди получают удовольствие или признание достижений и заслуг. И в старых запущенных зданиях могут трудиться люди, моральный дух и производительность которых очень высоки. Герцберг утверждает, что отношение людей к своей работе перевешивает важность условий труда. То же самое относится к надзору. Герцберг приводит такой пример: сам по себе родитель не является непосредственной причиной физического роста ребенка; он лишь дает ему пропитание и уход. Как и родитель, супервайзер не мотивирует работника, а только оказывает влияние на обстановку, и это приводит к тому, что работник испытывает чувство высокой мотивации, исходящее изнутри. Эти факторы мотивируют индивидов, однако их отсутствие не обязательно вызывает у сотрудников чувство неудовлетворенности. Они по-разному влияют на поведение людей в организации. Фактор достижения означает, что человек достиг своей цели, т.е. выполнил то, что начал. Одни трудовые операции способствуют этому чувству, другие, как, например, работа на конвейере, нет. Чувство признания дает работнику ощущение достоинства и самоуважения. Иногда руководители не предоставляют сотрудникам отзыв об их работе. Они считают, что нет необходимости говорить что-либо, если работа была выполнена хорошо. Но это неправильно. Непосредственно сама работа является очень важным фактором мотивации. Почему некоторые сотрудники хронически опаздывают? В большинстве случаев такое происходит потому, что они не любят сидеть на работе “от звонка и до звонка”. Монотонная работа не приносит удовлетворения. Иное дело - разнообразная и творческая работа, само содержание которой служит стимулом к росту, сокращению прогулов и опозданий. Для многих действенным стимулом выступает продвижение по службе. В некоторых организациях даже поведение нарушителей спокойствия менялось после того, как на них возлагалась дополнительная ответственность. Согласно теории Герцберга, работодатели, пытающиеся повысить мотивацию персонала путем увеличения зарплаты, в конечном счете оказываются разочарованными. После того как работники привыкли к новому уровню дохода, вероятнее всего, они будут рассматривать его как фактор поддержки. Как только увеличение выплат становится регулярной частью зарплаты, оно перестает влиять на рост мотивации. Люди склонны испытывать большую мотивацию тогда, когда они сильно хотят чего-то, чем тогда, когда они уже имеют это. Важно иметь в виду: представление работника о факторах мотивации гораздо важнее, чем представление об этом работодателя. То, что выступает фактором поддержки для одного, может служить фактором мотивации для другого.

Только удовлетворительная степень наличия мотиваторов (но не гигиенических факторов) ведет к удовлетворенности работой. Хорошо спланированные гигиенические факторы ведут лишь к состоянию "нет неудовлетворенности работой", но отнюдь не к удовлетворенности работой, поскольку удовлетворительные гигиенические факторы рассматриваются как нечто само собой разумеющееся (отсюда и понятие "гигиенический фактор"). Неудовлетворительные же гигиенические факторы ведут к сильной неудовлетворенности работой. Хорошо сформированные мотиваторы могут стимулировать готовность к работе, а хорошо сформированные гигиенические факторы - как минимум предотвратить спад в работе. Поэтому, например, согласно Герцбергу, программы по улучшению социальных контактов на фирме не приводят к повышению трудовой отдачи. Для этого необходимо, например, наполнение работы интересным содержанием. Информативность теории Герцберга оказалась довольно высокая, поскольку мотиваторы и гигиенические факторы поддаются операционализации. Он провел широко освещавшееся исследование в области мотивации, в котором участвовали бухгалтеры и инженеры компаний города Питтсбурга и его окрестностей (штат Пенсильвания). Для получения данных он использовал метод критической ситуации. Специалистам задавались два вопроса по существу:

1) Когда вы испытывали наиболее полное удовлетворение от своей работы и что его порождало? 2) Когда вы относились к работе хуже всего и что породило это отношение? Ответы, полученные с помощью метода критической ситуации, были интересными и достаточно согласованными. Высказанные положительные ощущения главным образом ассоциировались с опытом работы и ее содержанием. Примером может служить начальник бухгалтерии, который был очень доволен, когда ему поручили инсталлировать новое компьютерное оборудование. Он испытал чувство гордости за свою работу и был удовлетворен тем, что новое оборудование коренным образом изменило всю деятельность его отдела. В то же время отрицательные ощущения были связаны главным образом с внешними условиями, в которых осуществляется работа, - ее контекстом. Например, о таких ощущениях высказался один инженер, первая работа которого состояла в заполнении табелей и управлении офисом в отсутствие начальника. Выяснилось, что последний был всегда очень занят и не мог найти время, чтобы обучить инженера, а когда тот пытался задавать вопросы - раздражался. Инженер рассказал, что в таких условиях он постоянно испытывал фрустрацию и чувствовал себя как подсобный рабочий, выполняющий работу, у которой нет перспективы. Расположив эти высказанные положительные и отрицательные ощущения в виде таблицы, Герцберг сделал заключение, что удовлетворенность связана с содержанием работы, а неудовлетворенность - с ее контекстом. Герцберг назвал факторы, вызывающие удовлетворение, мотиваторами, а неудовлетворение - гигиеническими факторами. Термин “гигиена” (так же как в здравоохранении) относится к факторам, которые носят превентивный характер; в теории Герцберга к гигиеническим относятся факторы, предотвращающие неудовлетворенность. Вместе взятые, мотиваторы и гигиенические факторы образовали основу двухфакторной теории мотивации Герцберга. Она была подвергнута тестированию, хотя, при этом результаты в значительной степени зависели от методов. Дать окончательную оценку пока не представляется возможным, однако во время исследований было установлено, что (в зависимости от ситуации) недостаток мотиваторов также может привести к неудовлетворенности работой, а хорошо сформированные гигиенические факторы (и в первую очередь вознаграждение) могут привести к удовлетворенности работой.

Ни о корректности изображения удовлетворенности работой в виде двух схем, ни о правильности причисления отдельных факторов к мотиваторам или гигиеническим факторам нельзя сделать логические выводы на основании результатов эмпирических исследований. Так же как теория Маслоу, которая оказала большое влияние на управление персоналом, теория Герцберга исходит из предпосылки существования тенденции к самовыражению человека и смешивает, следовательно, нормативные и дескриптивные (описательные) аспекты. Ее ценность с точки зрения управления персоналом состоит в связи теорий мотивации с теориями организационной культуры, в выявлении факторов влияющих на решение об участии в организации или на удовлетворяющее организацию поведение сотрудников в соответствии с их ролями в организации. С другой же стороны, ее информативность является незначительной, так как не выяснены точные функциональные связи между воздействующими факторами и поведением сотрудников.

Некоторые связи были подвергнуты эмпирической проверке, другие были сформулированы в виде гипотез, представляющихся с точки зрения логики относительно убедительными. Вместе с тем выводы о том, как какой-либо конкретный стимул или вклад влияет на решение об yчacтии в организации или на степень соответствия поведения требованиям организации, достаточно достоверно сделаны быть не могут.

Теория Герцберга тесно связана с иерархией потребностей Маслоу. Гигиенические факторы по своей природе превентивны и связаны с окружающими условиями; грубо они соответствуют низшим уровням потребностей Маслоу. Эти гигиенические факторы устраняют неудовлетворенность, но не приводят к удовлетворению. Действительно, они поднимают мотивацию до теоретически нулевого уровня, представляют необходимое “основание” для предотвращения неудовлетворенности и служат отправной точкой для истинной мотивации. Сами по себе гигиенические факторы не создают мотивации. Только мотиваторы (или истинно мотивирующие факторы) побуждают людей к деятельности. В некотором приближении они соответствуют потребностям высших уровней иерархии Маслоу. Согласно теории Герцберга, для истинной мотивации у человека должна быть работа, содержание которой связано с определенным напряжением сил. Двухфакторная теория Герцберга пролила новый свет на содержание трудовой мотивации. До ее появления менеджеры концентрировали свое внимание главным образом на гигиенических факторах. При столкновении с моральными проблемами типичным решением было повышение оплаты труда, увеличение дополнительных льгот и улучшение условий труда. Однако обнаруживалось, что такие упрощенные решения по-настоящему не работают. Это ставило менеджеров в тупик - они платили более высокую зарплату, предлагали прекрасный пакет дополнительных льгот, обеспечивали очень хорошие условия труда, а их работники так и оставались немотивированными к труду. Теория Герцберга предлагает объяснение этой проблемы. Сосредоточивая внимание исключительно на гигиенических факторах, руководители не мотивируют свой персонал.

Вероятно, мало кто из рабочих или менеджеров думает, что они не заслужили повышенной зарплаты. С другой стороны, очень многие рабочие и менеджеры, испытывающие чувство неудовлетворенности, считают, что получили недостаточное повышение. Это простое наблюдение показывает, что гигиенические факторы важны для устранения неудовлетворенности, но не приводят к удовлетворенности. Герцберг был, вероятно, первым, кто сформулировал мысль о том, что гигиенические факторы абсолютно необходимы для сохранения человеческих ресурсов организации. Однако в соответствии с пониманием Маслоу, когда “желудок полон ” благодаря удовлетворению гигиенических потребностей, что характерно для большинства современных организаций, эти факторы перестают мотивировать работников. Согласно теории Герцберга, персонал будет мотивировать только работа, требующая определенных усилий и обеспечивающая возможности достижений, признания, ответственности, продвижения и роста.

Хотя двухфакторная теория Герцберга широко используется в учебной литературе и имеет значение для практиков, с академической точки зрения она, несомненно, чересчур упрощает мотивацию трудовой деятельности. Когда исследователи отступали от методологии критической ситуации, использованной Герцбергом, им не удавалось выявить два фактора. Оказывается, что существуют относящиеся к работе факторы, которые вызывают как удовлетворенность, так и неудовлетворенность. Эти исследования указывают на то, что в строгом смысле двухфакторная теория не находит подтверждения.

Несмотря на очевидную ограниченность двухфакторной теории, мало кто сомневается, что Герцберг внес существенный вклад в изучение трудовой мотивации. Он расширил концепцию иерархии потребностей Маслоу и сделал ее более применимой к трудовой мотивации. Герцберг также обратил внимание на значение содержательных факторов, относящихся к работе, для мотивации трудовой деятельности, которыми ранее несправедливо пренебрегали; зачастую их и вовсе игнорировали. Метод проектирования рабочего места в рамках содержательного обогащения труда также является вкладом Герцберга в развитие менеджмента. Концепция обогащения труда детально рассмотрена в следующей главе. В целом Герцберг много сделал для лучшего понимания содержательных факторов работы и удовлетворенности, но, как и его предшественники, не достиг цели в разработке всеобъемлющей теории трудовой мотивации. Его модель охватывает лишь некоторую часть содержательной мотивации к труду; она не дает адекватного описания этого сложного процесса.

Гигиенические факторы	Мотивации
Политика фирмы и администрации
Условия работы	Продвижение по службе
Заработок	Признание и одобрение
Межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными	Высокая степень ответственности
Степень непосредственно контроля за работой	Возможности творческого и делового роста

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивации – с самим характером и сущностью работы. Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенически: факторов у человека возникает неудовлетворение работой .

Сравнивая отличительные черты между иерархией потребностей Абрахама Маслоу и двухфакторной теорией гигиены мотивации, следует отметить, что часть, которая соответствует гигиеническим факторам Герцберга, соответствует нижним уровням иерархии потребностей Маслоу, то есть потребностям физиологии, безопасности и социальным потребностям. Но при этом наблюдается отсутствие мотивационного содержания, когда начальник стимулирует рабочего, растит уважение к нему, его собственное «я» и реализацию самого себя, что можно отнести к недостатку модели мотивацииФредерика Герцберга.

Другой моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней, была теория Дэвида МакКлелланда. Он считал, что людям присущи три потребности:

Причастности.

Потребность власти выражается, как желание воздействовать на других людей. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Зачастую они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее.

В свою очередь, потребность успеха удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения.

Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решений проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Как отмечает МакКлелланд: «Неважно, сколь сильно развита у человека потребность успеха. Он может никогда не преуспеть, если у него не будет для этого возможностей, если его организация не предоставит ему достаточную степень инициативы и не будет вознаграждать его за то, что он делает» .

Стоит отметить, что мотивация на основании потребности в причастности по МакКлелланду схожа с мотивацией по Маслоу. Люди которые стремятся к причастности заинтересованы в компании друзей, налаживании отношений со своими коллегами, оказании помощи другим. Работников с большой потребностью к причастности следует привлекать такой работой, которая будет приносить им широкие возможности социального общения.

Процессуальные теории мотивации связаны с определением не только потребностей человека, но и с ожиданиями последствий выбранного типа поведения, пути достижения результата своей деятельности.

Основная идея теории ожиданий Виктора Врума – ответ на вопрос: почему человек делает выбор в ту или иную пользу. Работники сопоставляют цели организации и индивидуальные задания со своими потребностями и определяют их личную привлекательность, а также оценивают средства и вероятность достижения этих целей. Следовательно при организации трудового процесса руководитель должен достигать понимания сотрудником соответствия затрат, вознаграждений и результатов его труда.

Теория ожиданий В. Врума рассматривает роль мотивации в общем контексте рабочей среды. Теория предполагает, что люди мотивированы к работе, когда они ожидают, что смогут получить от работы достойное, по их мнению, вознаграждение. Теория ожиданий вводит три понятия, лежащих в основе мотивационных механизмов человеческого поведения.

Ожидания того, что усилия работника приведут к поставленной цели или желательному результату.

Инструментальность – понимание того, что выполнение работы и достижение требуемого результата являются основным условием (инструментом) получения вознаграждения.

Валентность – значимость награды для работника.

Например, мотивация работника имеет тенденцию к снижению, если результаты его работы не вознаграждаются должным образом со стороны организации, то есть если эти результаты не воспринимаются как инструмент для получения вознаграждения. Возможен и другой вариант: работник может иметь низкую мотивацию, если он уже получает от своей компании наивысший уровень оплаты и повышение производительности и качества его работы уже не отразятся на его оплате.

В. Врум утверждает, что мотивация является функцией всех трех компонентов, то есть:

Сила мотивации = Ожидания х Инструментальность х Валентность.

Это значит, что мотивация будет высокой только тогда, когда и валентность, и инструментальность, и ожидания будут высокими. Это также подразумевает, что если один из компонентов будет равен нулю, то и общий уровень мотивации будет равен нулю .

Идея теории справедливости Адамса – утверждение: до тех пор, пока люди не научатся считать, что они получают за труд, они не будут стремиться улучшить его. Адамс считает, что для достижения поставленной цели, необходимо учитывать то, что людям свойственно сопоставлять вознаграждение и с затраченными усилиями и с вознаграждением других людей за туже работу. Необходима большая разъяснительная работа, либо выплаты в тайне, что не слишком оправдано.

Теория справедливости предполагает, что человек постоянно сравнивает себя с другими людьми по двум переменным: вкладу и результату. Под вкладом работника понимается тот вклад, который сам работник и другие люди вносят в работу: время, рабочие усилия, объем произведенной продукции и т.д. Результат – это то, что сам работник и другие люди получают от работы: оплата, льготы, престиж и т.д. Теория справедливости рассматривает вклад и результат так, как они воспринимаются работником, при этом они могут отличаться от реального (объективного) вклада и результата работы. Согласно теории справедливости люди сравнивают отношение своего вклада к полученному результату с отношением вклад-результат других людей. При этом возможны три варианта оценки таких сравнений:

– недоплата;

– справедливая оплата;

– переплата .

Необходимо обозначить, что различие теории справедливости от теории ожиданий заключается в том, что в процессе собственной деятельности работник сравнивает оценку своих действий с оценкой аналогичных действий коллег и в итоге делает вывод о справедливости оплаты его труда. Несправедливость же в сою очередь может выражаться в виде недоплаты или переплаты, которая ощущается реже.

Синтетическую модель мотивации, включающую элементы ранее рассмотренных теорий мотивации, разработали Лайман Портер и ЭдвардЛоулер.Лайман Портер и Эдвард Лоулер в своей (комплексной) теории мотивации раскрывают пять элементов, составляющих мотивационный процесс:

Затраченные усилия;

Восприятие;

Полученные результаты;

Вознаграждение;

Степень удовлетворения.

Согласно этой модели достигнутые результаты зависят от приложенных работником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли в общем деле. То, какие усилия прикладывает человек, зависит от ценности вознаграждения и степени уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Кроме того, в этой теории устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

Один из наиболее важных выводов теории Портера-Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это прямо противоположно мнению, которое исповедует на этот счет большинство руководителей организаций. Руководители находятся под влиянием более ранних теорий человеческих отношений, полагавших, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде или попросту говоря, что более довольные работники трудятся лучше .

Проанализировав факторы ожидания можно сделать вывод, что при высоких ожиданиях работника, отличных результатах его работы и большой степени удовлетворения полученным вознаграждением наблюдается сильная мотивация.

Несомненно нужно сказать, что модель Л. Портера-Э. Лоулера внесла большой вклад в понимание мотивации и приумножило значимость процессуальных теорий мотивации. Эта модель показывает важность и целесообразность объединения таких понятий, как усилия, результаты, вознаграждение, способности, удовлетворение и восприятие в единую теорию мотивации.

Исследований в области мотивации немало. Многие из них в той или иной мере используют основные положения описанных выше теорий. Это, например, теория равенства Стейси Адамса, идея которой состоит в том, что человек сравнивает, как были оценены его действия аналогично действиям других; концепции постановки целей (действуют такие факторы, как сложность, специфичность, приемлемость, приверженность цели) .

Большинство содержательных разделов по мотивации, кочующих из одного учебника по менеджменту в другой, есть всего лишь легкие модификации текста из «Основ менеджмента» Майкла Мескона и некоторых других западных источников.

Для более глубокого анализа описанных выше содержательных и процессуальных теорий мотиваций выделим суть каждой теории и обозначим ее недостатки в таблице 1.5.