Социальная политика предприятия на современном этапе. Социальная политика в организации

Социальная политика для предприятия имеет особое значение, так как забота о социальных нормах своих сотрудников позитивно сказывается как на самих сотрудниках, так и на результатах работы компании в целом.

Первое что должно реализовывать предприятие - это льготы и привилегии, которые уже прописаны в законодательстве и закреплены на государственном или местном (региональном) уровне. Это в первую очередь такие льготы как: социальное страхование по старости; по случаю временной нетрудоспособности; безработицы и др.

Также предприятия зачастую берут на себя обязанность морального стимулирования работников и их семей. Финансирование такой социальной политики, как правило, исходит из специального фонда предприятия, который покрывает его расходы на социальную политику. Предоставление всевозможных льгот и услуг проводится как по личной инициативе администрации предприятия, так и в результате тарифных соглашений между администрацией и советом трудового коллектива (профкомом), который отвечает за выражение интересов трудового коллектива. После чего дополнительные выплаты становятся обязательными, как и гарантированные выплаты от государства.

Особенности социальной политики предприятия

Определение 1

Социальная политика предприятия – это основное направление менеджмента, которое представляет из себя ряд мероприятий и мер, направленных на предоставление сотрудникам данного предприятия ряда дополнительных выплат, льгот либо же услуг социального характера.

Заинтересованность сотрудников в работе на предприятии прямо пропорционально зависит от размеров льгот и выплат, а также от того насколько сильно размер этих выплат превышает те, что прописаны в законе.

Замечание 1

При грамотной социальной политике значительно сокращается текучка кадров.

При такой социальной политике на предприятии также возможно сохранение рабочей силы при относительно низком уровне зарплаты, как к примеру, происходит на государственных предприятиях.

В настоящее время грамотная социальная политика, которая помогает людям достойно жить и развиваться, является неотъемлемой частью стратегии на любом предприятии. Мотивационные ресурс такой кадровой политики, должен способствовать удовлетворению работником своих потребностей, интересов и ценностных ориентаций.

Рисунок 2. Денежная форма социальной политики. Автор24 - интернет-биржа студенческих работ

Вот основные цели социальной политики для любого предприятия:

• создание эффекта сплоченности (когда работник чувствует себя частью предприятия и на подсознательном уровне чувствует повышенную ответственность за свой труд);
• личные желания, цели, достижения частично или полностью соответствуют корпоративным;
• повышение желания трудится, а также рост производительности труда в целом;
• социальная защищенность работников;
• улучшение общей атмосферы на предприятии. Создание адекватной и благоприятной социально-психологической атмосферы;
• рост имиджа предприятия как в глазах работников этого предприятия, так и в глазах общественности.

Основные задачи социальной политики

Задачи, которые должны, решаться социальной политикой предприятия: гарантии защиты для работников, что предоставляет государство и само предприятие; воспроизводство рабочей силы, которые происходит через оплату труда и ее регулирование; закрепление интересов социальных субъектов (работник, работодатель, государство), осуществляемое через согласование.

В плане мотивации и стимулирования работников социальная политика должна затрагивать следующее аспекты: определение приоритетов в самой социальной политике (социальная защита, социальное или медицинское страхование, льготы за работу в неблагоприятных условиях труда как форма привлечения и закрепления рабочей силы на тех или иных участках работы и т. п.); принятие решений о формах и видах социальной помощи; оценка размера выплат, которые бы соответствовали финансовому положению предприятия; регулирование выплат работникам в зависимости от стажа должности и т.д., так как «уравниловка» в вопросах стимулирования приводит к эффекту прямо противоположному от ожидаемого.

Проанализировав выплаты на отечественных и зарубежных предприятиях можно составить примерный, обобщенный список выплат:

1. Материальная (денежная) форма:

   • выплаты предприятия, которые направлены на приобретение определённой собственности (например, акций компании);
   • освобождение от работы, которое подпадает под уплату (вступление в брак, смерть родителей и т. п.);
   • отпускные выплаты;
   • доплата за ускоренный рабочий день для пожилых сотрудников;
   • оплата проезда до работы (в виде оплаты проездных билетов);
   • предоставление учебных отпусков, а также их оплата для лиц которые совмещают учёбу и работу (практикуется в основном на государственных предприятиях);
   • пособия и дотации в связи с нетрудоспособностью, которые выплачиваются больничной кассой;
   • вознаграждения в виде определенной суммы, которые приурочены к личным событиям работника или же связаны с производством (денежные суммы или подарки);
   • оплата полного дня при фактической отработке половины во время праздников;
   • предоставление служебного автомобиля;
   • выплаты, которые производятся за выслугу лет;
   • «золотые парашюты» выплата в размере нескольких окладов. Сильно зависит от занимаемой должности и срока на этой должности.

2. В форме обеспечения работников в старости

   • корпоративная пенсия - дополнение к государственной пенсии из фондов предприятия;
   • единовременное вознаграждение пенсионеров со стороны фирмы (предприятия). Зачастую идёт в налог на благотворительность, что в свою очередь помогает добиться фирме определённых благ со стороны государства.

3. Неденежные - в форме пользования социальными учреждениями предприятия:

   • льготы на питание в столовых;
   • дотации на оплату коммунальных услуг в квартире предприятия;
   • беспроцентные ссуды для постройки жилья;
   • использование домов отдыха санаториев и оздоровительных лагерей (для детей сотрудников);
   • оплата обучения для работников на курсах, либо же в учебных заведениях (средних специальных, высших);
   • предоставление льготных мест в заведениях школьного и дошкольного обучения и т.п.

Социальная политика является одной из важнейших деталей в механизме по усовершенствованию рабочей силы, а также для усовершенствования среды ее применения. Объектами воздействия социальной политики на предприятиях являются не только существующие (действующие) работники, а и бывшие сотрудники (те, что уже вышли на пенсию).

Замечание 2

На величину выплат влияют несколько факторов, вот основные из них: размер предприятия; его принадлежность к той или иной отрасли; финансово-экономическое положение; уровень влияния профсоюзов; форма собственности; доля акций у внешних акционеров и др.

Социальная политика предприятий значительно отличается в зависимости от страны. Также отличается общий уровень расходов на социальную политику. Так в Германии мы можем видеть следующее распределение. Наибольшие число финансирования уходит на обеспечение работников в старости, около 51,8%, на денежные пособия уходит - 25,5%, для повышения квалификации персонала и его обучения выделяют - 11%, на социальные нужды - 9%, и прочие расходы соответственно составляют - 2,7%. Сами по себе расходы могут быть достаточно высокими. Так исследования на территории США показали, что расходы могут варьироваться от 18 до 69 процентов, а сам показатель расходов на социальную сферу на предприятиях за последний период вырос примерно на 7%.

Большинство предприятий дают своим работникам возможность выбора тех или иных услуг за часть их заработной платы, пенсии от фирмы, страхования жизни, другие льготы, выбор времени работы, отпуска либо же их комбинации в пределах компетенции компании.

Замечание 3

У зарубежных фирм также популярны выплаты, которые поддерживают работников, которые ведут здоровый образ жизни. Это такие выплаты, как выплата за отказ от курения, выплата за то, что работник не проболел ни одного дня в течение года, или же выплата за постоянные занятия спортом.

Такого рода выплаты, как правило выплачиваются в конце года, а их размеры при этом весьма значительны. Несмотря на то что такие и подобные выплаты увеличивают бюджет компании, а соответственно увеличивают цену за единицу труда, позитивный эффект от таких выплат куда более значительный (повышение мотивации труда, стабилизации коллектива и др.). Таким образом, социально ориентированная кадровая политика предприятия выгодна всем участникам и сторонам коллективного процесса труда.

Социальная политика предприятия - совокупность конкретных мер и мероприятий, направленных на жизнеобеспечение работников предприятия.

Социальная политика призвана удовлетворять многие потребности персонала. Поэтому одним из объектов мотивации персонала является социальная политика предприятия. Ее реализация позволяет поднять уровень комплексности воздействия мотивационных систем.

Социальная политика предприятия должна решать следующие задачи:

Защита работников, реализуемая через систему льгот и гарантий, предоставляемых государством, а также самим предприятием

Воспроизводство рабочей силы, реализуемое через организацию оплаты труда и ее регулирование

Стабилизация интересов социальных субъектов (работник, работодатель, государство), реализуемая через ее согласование

Как инструмент мотивации работников, социальная политика предусматривает принятие решений, касающихся следующих аспектов:

Выбор приоритетов в направленности самой социальной политики (социальная защита, социальное или медицинское страхование, льготы за работу в неблагоприятных условиях труда как форма привлечения и закрепления рабочей силы на тех или иных участках работы и т. п.)

Выбор форм предоставления льгот, услуг, выплат и их видов

Оценка величины возможных выплат, исходя из поставленных задач и финансовых возможностей предприятия

В последние годы кадровые управленцы осваивают все новые способы стимулирования мотивации и лояльности. В ход идет не только классическое экономическое мотивирование в виде денежных бонусов и высоких зарплат, но и неэкономические способы стимулирования. К таким способам относят организационные и морально-психологические меры.

В целом можно сформулировать ряд правил осуществления эффективной мотивации работников и их лояльности:

Денежные выплаты за выполнение поставленных целей - наиболее распространенный тип мотивации лояльности. Такие выплаты осуществляются при соответствии работника некоторым заранее установленным критериям. Среди них могут быть экономические показатели, показатели качества, оценка сотрудника другими лицами. Каждая компания устанавливает собственные критерии такого рода.

Выплаты к заработной плате для стимулирования здорового образа жизни работников. Это выплаты в виде денежного вознаграждения за отказ от курения, сотрудникам, не пропустившим ни одного рабочего дня в течение года по причине болезни, работникам, постоянно занимающимся спортом.

Специальные индивидуальные вознаграждения - это специальные премии, выплачиваемые за владение навыками, необходимыми компании в данный момент.

Социальная политика организации - также важнейший инструмент стимулирования мотивации и лояльности.

Таким образом, социальная политика предприятия как инструмент формирования трудовой мотивации и лояльности представляет собой мероприятия, связанные с предоставлением работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера.

Заинтересованность работников в работе в организации и ее успешной экономической деятельности тем выше, чем больше количество предоставляемых льгот и услуг, в том числе прямо не прописанных в действующем законодательстве. Это приводит к сокращению текучести кадров, так как работник вряд ли захочет терять многочисленные льготы при увольнении. Такая политика может обеспечивать дополнительную трудовую мотивацию и лояльность работников в случае невысокого уровня заработной платы (например, на государственных предприятиях) или полагаться на лояльность в интересах сохранения квалифицированной рабочей силы.

Введение.

Актуальность темы исследования. Современное состояние социальной политики населения характеризуется поиском оптимальных направлений поддержания социальной стабильности в трудовых коллективах и окружающем сообществе при расширении социальной составляющей деятельности предприятий. Затянувшийся переход от плановой системы хозяйствования к рыночным отношениям осложняется недостаточной проработанностью новых форм социальной поддержки работников. Государственные гарантии социальной защиты минимальны, корпоративные программы находятся в стадии разработки или опытного внедрения без должного методического подкрепления.

В развитых странах вопросы социальной политики работников составляют существенную часть концепции корпоративной социальной ответственности, в которую кроме регулирования социально-трудовых отношений входят социальные программы для местного населения, мероприятия по обеспечению экологической безопасности производства, а в отдельных случаях – стимулирование экономического и социального развития всего общества. Внедрение принципов корпоративной социальной ответственности в повседневную деятельность предприятий дополняется нарастающими процессами глобализации, важностью создания положительного имиджа корпораций в регионах присутствия, получения дополнительных инвестиций с помощью проведения социально ответственной политики.

Россия находится в стадии поиска и апробации новых моделей социальной политики населения. Руководство и акционеры ведущих российских компаний осознают необходимость внедрения лучших мировых моделей социальной ответственности, однако теоретико-методологическая не проработанность, отсутствие механизмов реализации, недостаточное внимание вопросам социальной защиты работников со стороны государства не позволяют утверждать о корпоративной социальной ответственности как о реалии сегодняшнего дня. С другой стороны, прагматика современных социально-экономических отношений заставляет учитывать интересы всех социальных партнеров, так как от этого во многом зависит обеспечение благоприятных условий ведения бизнеса. Поиск путей устранения данных проблем определил выбор темы дипломной работы, ее цель, предмет и объект исследования.

Степень научной разработанности проблемы. Значительный вклад в разработку теоретических и практических аспектов корпоративной социальной ответственности как ключевого направления социальной политики населения внесли отечественные ученые В.В.Басов, Г.Е.Герасимова, А.А.Гудков, В.И.Жуков, Б.Г.Збышко, Н.А.Кричевский, С.Е.Литовченко, М.В.Лушникова, В.А.Михеев, В.Г.Павлюченко, Н.Н.Пилипенко, Н.М.Римашевская, Е.Ф.Сабуров, Р.А.Яковлев, а также зарубежные специалисты П.Друкер, Дж.Зветслоот, Д.Корбетт, Ж.Креймер, М. ван Марревиик, В.Рикке, Б.Пабст, Т.Питерс, Р.Уотермен, Ю.Хабермас и другие.

Однако несмотря на значительное количество публикаций, пока отсутствуют научные работы, в которых потребность в развитии корпоративной социальной ответственности как части системы социальной политики населения находила бы конкретное теоретическое и методологическое подкрепление. При этом социально-экономическое содержание, понятийный аппарат, нормативно-правовое регулирование также требуют существенной доработки.

В научной литературе отмечается, что социальная политика должна быть направлена на человека, личность, социальные общности и социальные группы, население, удовлетворение их социальных интересов и потребностей. Так, Л.И. Абалкин считает, что главным ориентиром социальной политики на современном этапе является стимулирование экономической активности личности. Основа социальной политики - это создание предпосылок, при которых каждый человек способен своим трудом, энергией, инициативой и талантом обеспечивать достойные условия жизни для себя и своей семьи.

По мнению Б.В. Ракитского, социальная политика должна быть направлена на исключение социальных рисков для населения и обеспечение законных социальных прав граждан. Социальная политика при этом понимается как взаимоотношения основных элементов социальной структуры общества по поводу сохранения и изменения социального положения населения в целом.

А.Н. Аверин подчеркивает, что социальная политика представляет собой деятельность, направленную на решение социальных проблем в обществе, развитие его социальной сферы, создание условий для жизни людей, обеспечение их социальных потребностей, интересов, прав и гарантий, предоставление социальных услуг.

Существует точка зрения, что социальная политика - одна из главных сфер политической деятельности государства, политических партий, общественных организаций, являющихся субъектами политики, цель которой - развитие образующих то или иное общество классов, социальных групп, социальных слоев, национальных или иных этнических общностей, языковых групп, а также развитие человека .

Подводя итог проделанной работы можно сделать вывод, что в центре социальной политики на предприятии должен находиться работник, который одновременно выступает как ее цель, объект и субъект. Современный этап развития экономики и общества ставит принципиально новые задачи в области социальной политики. Ключевой характеристикой этого этапа является изменение роли человека в системе факторов производства в связи с возрастанием значения творческих и личностных элементов в трудовых процессах. С одной стороны, человек становится в центр социально-экономической системы, поэтому необходимо более полное удовлетворение всего спектра его потребностей, включая потребность в самореализации. Это является как конечной целью производства, так и условием его устойчивого развития. С другой стороны, социальная политика включает законодательное установление и обеспечение исполнения социальных гарантий, совокупность которых призвана гарантировать конституционно закрепленные социальные права граждан и их реализацию в законодательно установленных направлениях, сферах и областях.

Персонал является неотъемлемой частью любой организации, т.к. любая организация представляет собой взаимодействие людей, объединенных общими целями. Управление персоналом, впрочем, как и организацией в целом, является необходимым элементом этого взаимодействия, т.к. "всякий непосредственно общественный или совместный труд, осуществляемый в сравнительно крупном масштабе, нуждается в большей или меньшей степени в управлении, которое устанавливает согласованность между индивидуальными работами и выполняет общие функции, возникающие из движения отдельных органов. Отдельный скрипач сам управляет собой, оркестр нуждается в дирижере" .

В отечественной литературе нет единого мнения по поводу определения управления персоналом, но можно выделить несколько подходов:

1. Институциональный подход. С позиций этого подхода управление персоналом рассматривается как "разнообразная деятельность различных субъектов (среди которых чаще всего выделяют специализированные службы управления персоналом, линейных и высших руководителей, выполняющих функцию управления по отношению к своим подчиненным), направленная на реализацию целей стратегического развития организации и выполнение тактических задач по наиболее эффективному использованию занятых на предприятии работников" .

2. Содержательный (функциональный) подход. Данный подход "основывается на выделении функций управления персоналом, его целей и задач функционирования в рамках организации", он показывает "какие действия, процессы должны быть осуществлены для того, чтобы достичь этих целей", в отличие от институционального подхода, который акцентирует внимание на том, что должно дать управление персоналом для организации.…Это позволяет говорить об управлении персоналом как об особом виде деятельности, как о целостной системе, имеющей свое специфическое содержание.

3. Организационный подход. С точки зрения этого подхода управление персоналом можно определить как комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий . Здесь речь идет о взаимодействии объекта и субъекта, рассматриваются механизмы, технологии, инструменты и процедуры реализации функций управления персоналом.

4. Интересен подход, полагающий объектом системы управления персоналом процесс целенаправленного взаимодействия и взаимовлияния в совместной продуктивной деятельности управленцев и персонала. Данный подход определяет систему управления как единство субъекта и объекта управления, которое достигается в результате не только саморегулирования в сложных социальных системах, но и целенаправленного воздействия объекта управления на субъект. При этом объектом управления выступают социальные отношения, процессы, группы, а также социальные ресурсы и сам человек, неизбежно вступающий в социальные отношения, участвующий в социальных процессах и группах, в реализации ресурсов .

Управление персоналом является одним из важнейших направлений в стратегии современной организации, поскольку в условиях развития высоко технологичного производства роль человека возрастает, и к его способностям, уровню знаний и квалификации предъявляются все более высокие требования.

Переход на рыночные отношения, усложнение экономических связей, научно-технический прогресс, интенсивно развивая производительные силы, приводят к глубоким изменениям методов труда, что в свою очередь требует более четкой и отлаженной структуры управленческих органов, гибких методов, направленных на повышение эффективности использования кадрового потенциала.

Практика показывает, что в управлении кадрами как составной части менеджмента в организации имеются два крайних подхода - технократический и гуманистический. При технократическом подходе управленческие решения подчинены, прежде всего, интересам производства. Гуманистический подход подразумевает создание таких условий труда и такое его содержание, которые позволили бы снизить степень отчуждения работника от его трудовой деятельности и от других работников . Согласно второму подходу эффективность функционирования организации зависит не только от соответствия численности и профессионально - квалификационного состава персонала заданным требованиям, но во многом и от уровня мотивации работников, степени учета их интересов и т.д.

Таким образом, из общих функций управления кадрами особое значение приобретают тщательная разработка методов стимулирования, дифференцированный подход к трудовому потенциалу при выработке общих для всех отделений принципов и правил работы с кадрами (планирование трудовых ресурсов, разработка и осуществление программ развития персонала, ротация персонала и др.), улучшение условий труда. Особое значение имеет организационная культура фирмы .

Существо любой деятельности может быть охарактеризовано конкретным перечнем составляющих ее функций.

Система управления кадрами представляет собой комплекс целей, задач и основных направлений деятельности, направленных на обеспечение постоянного повышения конкурентоспособности организации в рыночных условиях, роста производительности труда и качества работы, обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива . Она состоит из нескольких подсистем, выполняющих соответствующие функции.

Все функции управления персоналом в неразрывном единстве присутствуют в деятельности руководителей и подразделений всех уровней.

Исходя из этого, можно говорить об управлении персоналом как системе, которая имеет объект и субъект управления, между которыми существуют организационные и управленческие отношения, а также функции управления, которые реализуются через систему определенных методов.

Технико-экономический – отражает уровень развития конкретного производства, особенности используемых в нем техники и технологий, производственные условия и т.д.

Организационно-экономический – содержит вопросы, связанные с планированием численности и состава работающих, моральным и материальным стимулированием, использованием рабочего времени и т.д.

Правовой – включает вопросы соблюдения трудового законодательства в работе с персоналом.

Социально-психологический – отражает вопросы социально-психологического обеспечения управления персоналом, внедрения различных социологических и психологических процедур в практику работы.

Педагогический – предполагает решение вопросов, связанных с воспитанием персонала, наставничеством и др.

Помимо того, что управление персоналом имеет множество аспектов, оно может основываться на различных концептуальных положениях. Концепции отражают ту философию и исходные принципы в управлении персоналом, на которых базируется согласование интересов организации и работников. Они существуют объективно, могут быть осознаны и организационно оформлены, а могут реализовываться интуитивно, без определенного организационного оформления.

Концепция управления персоналом содержит базовые принципы управления и его общую направленность, ее положения уникальны в отдельно взятой организации, но, тем не менее, содержание управления персоналом включает в себя элементы, которые являются общими. Так, в содержание управления персоналом включают:

Определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия;

Формирование численного и качественного состава кадров (набор, отбор и расстановка персонала);

Кадровую политику (принципы подбора и расстановки персонала, условия найма и увольнения, обучение и повышение квалификации, оценку персонала и его деятельности);

Систему общей и профессиональной подготовки кадров;

Адаптацию работников на предприятии;

Оплату и стимулирование труда (формы оплаты труда, пути повышения производительности труда и т.д.);

Оценку деятельности и аттестацию кадров;

Систему развития кадров (обучение, планирование трудовой карьеры и т.д.);

Формирование кадрового резерва;

Организационную культуру фирмы, а также межличностные отношения между работниками, администрацией и общественными организациями

Система управления персоналом является непременной составляющей управления и развития любой организации, она является объективной, т.к. возникает с возникновением самой организации и не зависимо от чьей-то воли. Являясь, по сути, одной из важнейших подсистем организации, система управления персоналом определяет успех ее развития.

Чтобы как можно лучше понять, что же представляет собой система управления персоналом и как добиться наиболее эффективного ее функционирования, необходимо рассматривать ее в непротиворечивом единстве всех подходов к управлению персоналом.

Для эффективного функционирования система управления персоналом должна быть построена на научно-обоснованных принципах, должна использовать оптимальные методы и технологии, соответствующие принципам, лежащим в ее основе, а также не противоречить общей концепции развития организации.

В методах управления персоналом и формирования мотивации работников, повышении их самовыражения в труде особое место занимает социальная политика предприятия, являющаяся одним из инструментов экономического стимулирования. Во-первых, на предприятии реализуются льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников (социальное страхование по старости, по случаю временной нетрудоспособности, безработицы и др.), установленные на государственном или региональном уровне.

Во-вторых, организации предоставляют своим работникам и членам их семей дополнительные льготы, относящиеся к элементам материального стимулирования, за счет выделенных на эти цели средств из фондов социального развития предприятия.

Таким образом, социальная политика предприятия (организации) как составная часть политики управления персоналом представляет собой мероприятия, связанные с предоставлением своим работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера, т.е. элементов материального стимулирования .

Заинтересованность работников в работе на предприятии и его успешной экономической деятельности тем выше, чем больше количество предоставляемых льгот и услуг, в том числе прямо не прописанных в действующем законодательстве. При этом сокращается текучесть кадров, т.к. работник вряд ли захочет терять многочисленные льготы при увольнении. Такая политика может обеспечивать дополнительный доход работников в случае невысокого уровня заработной платы (например, на государственных предприятиях) или предлагаться в интересах привлечения и сохранения квалифицированной рабочей силы при высоком уровне оплаты труда.

Отождествление работника со своим предприятием (удовлетворение потребности в причастности к предприятию, следующее из органического подхода к управлению персоналом);

Рост производительности труда и желание работников трудиться;

Социальная защищенность работников;

Улучшение нравственной атмосферы на предприятии, формирование благоприятного социально-психологического климата;

Социальная политика предприятия должна решать следующие задачи :

Социальная защита работников, реализуемая через систему льгот и гарантий, предоставляемых государством, а также самим предприятием;

Воспроизводство рабочей силы, реализуемое через организацию оплаты труда и ее регулирование;

Стабилизация интересов социальных субъектов (работник, работодатель, государство), реализуемая через их согласование.

Как инструмент мотивации и стимулирования работников социальная политика предусматривает принятие решений, касающихся следующих аспектов :

Выбор форм предоставления льгот, услуг, выплат и их видов;

Оценка величины возможных выплат, исходя из поставленных задач и финансовых возможностей предприятия;

Зарубежный и отечественный опыт проведения социальной политики на предприятиях позволяют составить примерный укрупненный перечень выплат, льгот и услуг социального характера, предоставляемых в различных формах :

а) материальная (денежная) форма:

Выплаты предприятия на приобретение собственности и имущества компании (приобретение работниками акций предприятия по сниженной цене);

Оплачиваемое временное освобождение от работы (например, при вступлении в брак);

Дополнительные компенсационные выплаты (например, компенсация на проезд по ж.д. (железная дорога) в период очередного отпуска - на предприятиях Московского метрополитена);

Выплата заработной платы пожилым работникам в полном объеме за сокращенный рабочий день;

Оплата проезда к месту работы и по городу (в виде оплаты проездных билетов);

Оплата и предоставление учебных отпусков, лицам, совмещающим работу с обучением в соответствии с трудовым законодательством (практикуется в основном на государственных предприятиях);

Денежное вознаграждение, предоставляемое в связи с личными торжествами, круглыми датами трудовой деятельности или праздниками (денежные суммы или подарки);

Оплачиваемое рабочее время при сокращенном предпраздничном дне;

Предоставление в пользование служебного автомобиля;

Прогрессивные выплаты за выслугу лет;

- «золотые парашюты» - выплата нескольких должностных окладов при выходе работника на пенсию. Дифференциация сумм выплат в зависимости от занимаемой должности и стажа работника на данном предприятии.

б) в форме обеспечения работников в старости (корпоративная пенсия - дополнение к государственной пенсии из фондов предприятия);

Единовременное вознаграждение пенсионеров со стороны фирмы (предприятия).

в) не денежные - в форме пользования социальными учреждениями предприятия:

Дотации на питание в столовых предприятия;

Оплата коммунальных услуг в служебном жилье;

Пользование домами отдыха, детскими оздоровительными лагерями (для детей сотрудников) по льготным путевкам;

Оплата обучения работников на различных курсах или в учебных заведениях разного уровня (средних специальных, высших);

Предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных учреждениях и др.

Оплата счетов мобильной связи, подключаемых по корпоративному тарифу;

Приобретение продукции, производимой организацией, по ценам ниже отпускной, т.е. по себестоимости ее изготовления.

К факторам, оказывающим влияние на величину социальных выплат, относятся размер предприятия, его отраслевая принадлежность, финансово-экономическое положение фирмы, уровень влияния профсоюзов, форма собственности и др.

Направленность социальной политики предприятий и структуры расходов в разных странах и на разных предприятиях различна. В Германии, например, основную долю в добровольных социальных расходах предприятия составляют расходы по обеспечению работников в старости - 51,8 %, денежные пособия - 25,5 %, на обучение и повышение квалификации - 11 %, на социальные нужды - 9 %, на прочие расходы - 2,7 %. Сами по себе расходы могут быть достаточно высокими. Обследование на 1,5 тысячах предприятий США, показало, что доля дополнительных выплат и льгот в общих издержках на рабочую силу на разных предприятиях составляет от 18 до 65%. Средняя доля выплат и льгот в общих издержках на рабочую силу в середине 80-х годов увеличилась с 31 % в 1971 году до 38 %.

Некоторые зарубежные фирмы используют дополнительные выплаты к заработной плате для стимулирования здорового образа жизни работников. Это выплаты в виде денежного вознаграждения за отказ от курения, выплаты лицам, не проболевшим ни одного рабочего дня в течение года, выплаты работникам, постоянно занимающимся спортом.

Все выплаты такого рода выплачиваются в конце года и весьма значительны по размерам. Хотя дополнительные выплаты и гарантии такого рода, несомненно, увеличивают расходы предприятия на рабочую силу, но в то же время очевидны положительные стороны социальной политики (повышение мотивации труда, стабилизации коллектива и других). Таким образом, социально ориентированная кадровая политика предприятия выгодна всем участникам и сторонам коллективного процесса труда.

2.Социальная политика на предприятии: содержание.

Социальная политика является составной частью механизма совершенствования качества рабочей силы и условий ее эффективной реализации. Объектом воздействия социальной политики являются не только занятые работники предприятия, но в определенной мере и бывшие работники предприятия, в том числе вышедшие на пенсию.

К факторам, оказывающим влияние на величину выплат, относятся размер предприятия, его отраслевая принадлежность, финансово-экономическое положение, степень влияния профсоюзов, форма собственности и др.

Составной частью социальной политики компаний является их взаимодействие с обществом в целом. Традиционная практика благотворительности и филантропии компаний постепенно уходит в прошлое. Ведущие корпорации выходят за рамки «классической» филантропии – денежной или товарной помощи от компании благотворительным, социальным, культурным организациям. Новый подход определяется как политика участия в жизни общества и включает не только традиционную материальную и финансовую помощь из прибыли компании. В него входит и участие работников корпорации в оказании поддержки обществу, и активное вовлечение компании в обсуждение жизненно важных вопросов на территории, где работает компания, и даже участие компании в фандрайзинге – привлечении средств других благотворителей на совместный социальный проект.

Объединение Business for Social Responsibility использует термин «корпоративные общественные инвестиции» (corporate community investment) и определяет его как широкий круг действий, направленных на улучшение жизни в местных сообществах, где расположены подразделения компании .

Для того, чтобы выдержать конкуренцию, современной организации необходимо

владеть различными инструментами и методами управления. Немаловажно

значение для организации имеет и менеджмент персонала, одним из

инструментов которого является социальная политика.

Социальная политика является важным элементом деятельности любой организации. Целью социальной политики как системы управления персоналом являются достижение, сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала организации, создание высокопроизводительного коллектива, наиболее высоких конечных результатов деятельности предприятия.

Основными функциями социальной политики является повышение эффективности хозяйственной деятельности организаций, уменьшение текучести кадров, в том числе закрепление наиболее квалифицированных специалистов. Также успешная социальная политика создает благоприятный имидж организации в глазах общественности, а в ряде случаев и сокращение объема выплачиваемой суммы налогов.

Социальная политика организации как составная часть политики управления персоналом представляет собой мероприятия, связанные с предоставлением работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера.

Процесс разработки и реализации социальной политики организации может осуществляться по многим направлениям, важнейшими из которых являются следующие:

Политика доходов;

Политика в отношении сотрудничества с профсоюзами;

Политика социального обеспечения.

Политика доходов определяется соглашением о доходах (соотношение

Прибылей и убытков), которое устанавливается на уровне государства и

Конкретизируется по отраслям и предприятиям в виде коллективных договоров работников и работодателей. Через реализацию политики доходов работники получают гарантии увеличения заработков при повышении эффективности производства, а также защиту от инфляции. Наиболее востребованным направлением в разработке и реализации социальной политики организации является политика социального обеспечения.

В рамках политики социального обеспечения предприятие принимает на себя социальную ответственность за персонал. С этой целью может осуществляться политика справедливого вознаграждения по результатам труда, предоставляться определенные возможности социальной защиты и набор социальных льгот, которые являются дополнением к вознаграждению персонала и осуществляются в рамках внутрифирменного социального страхования, различных программ помощи и льготного обслуживания своих сотрудников. При этом социальная политика организации подразумевает наличие социального обеспечения, которое в свою очередь связано с понятиями «социальная защита», «социальная

помощь», «социальная поддержка».

Социальная защита представляет собой мероприятия по обеспечению

нормальной жизнедеятельности человека и является практической деятельность

по реализации направлений социальной политики. Так, организации в рамках социальной защиты работников реализуют различные льготы и гарантии (социальное страхование по старости, по случаю временной нетрудоспособности, безработицы и т.д.), установленные на государственном уровне, создают благоприятные условия труда и отдыха сотрудников и членов их семей.

Социальная помощь и социальная поддержка представляют собой мероприятия, программы денежных выплат, натуральных выдач и/или услуг нуждающимся в силу сложившихся обстоятельств. В этой связи организации предоставляют своим работникам дополнительные льготы, относящиеся к элементам материального стимулирования, за счет выделенных на эти цели средств и фондов социального развития предприятия.

Предоставление дополнительных льгот и услуг социального характера проводится сверх обязательных выплат по инициативе руководства организации либо в результате тарифных соглашений между администрацией и советом трудового коллектива. В результате эти выплаты становятся такими же обязательными для выполнения, как и те, которые установлены в соответствии с трудовым законодательством.

Несмотря на увеличение расходов на рабочую силу, предприятие выигрывает в повышении мотивации труда, эффективности и производительности. Таким образом, социально ориентированная кадровая политика организации выгодна всем участникам и сторонам коллективного процесса труда.

Социальная ответственность бизнеса.

Социальная ответственность бизнеса - ответственность субъектов бизнеса за соблюдение норм и правил, неявно определенных или неопределенных законодательством (в области этики, экологии, милосердия, человеколюбия, сострадания и т. д.), влияющих на качество жизни отдельных социальных групп и общества в целом.

Ответственность наступает в результате игнорирования или недостаточного внимания субъектов бизнеса к требованиям и запросам общества и проявляется в замедлении воспроизводства трудовых ресурсов на территориях, являющихся ресурсной базой для данного вида бизнеса.

Социальная ответственность бизнеса (СОБ) - это добровольный вклад бизнеса в развитие общества в социальной, экономической и экологической сферах, связанный напрямую с основной деятельностью компании и выходящий за рамки определенного законом минимума.

Данное определение скорее идеальное, и не может быть полностью претворено в действительность хотя бы потому, что просчитать все последствия одного решения просто невозможно. Но социальная ответственность - это не правило, а этический принцип, который должен быть задействован в процессе принятия решения. Долженствование здесь является внутренним, перед самим собой, и основывается на моральных нормах и ценностях, приобретенных в процессе социализации.

Общепринятого определения социальной ответственности бизнеса в международной практике не существует, что дает повод понимать термин "социальная ответственность бизнеса" каждому по-своему.

Обобщая можно сказать, что социальная ответственность бизнеса - это влияние бизнеса на общество, ответственность тех, кто принимает бизнес-решения, перед теми, на кого прямо или косвенно эти решения влияют.

Данное определение социальной ответственности бизнеса скорее идеальное, и не может быть полностью претворено в действительность хотя бы потому, что просчитать все последствия одного решения просто невозможно. Но социальная ответственность бизнеса - это не правило, а этический принцип, который должен быть задействован в процессе принятия решения.

Социальная ответственность бизнеса носит многоуровневый характер:

1. Базовый уровень социальной ответственности бизнеса предполагает выполнение следующих обязательств: своевременная оплата налогов, выплата заработной платы, по возможности - предоставление новых рабочих мест (расширение рабочего штата).

2. Второй уровень социальной ответственности бизнеса предполагает обеспечение работников адекватными условиями не только работы, но и жизни: повышение уровня квалификации работников, профилактическое лечение, строительство жилья, развитие социальной сферы.

Такой тип социальной ответственности бизнеса был условно назван «корпоративной ответственностью».

3. Третий, высший уровень социальной ответственности бизнеса предполагает благотворительную деятельность.

К внутренней социальной ответственности бизнеса можно отнести:

1. Безопасность труда

2. Стабильность заработной платы

3. Поддержание социально значимой заработной платы

4. Дополнительное медицинское и социальное страхование сотрудников

5. Развитие человеческих ресурсов через обучающие программы и программы подготовки и повышения квалификации

6. Оказание помощи работникам в критических ситуациях

К внешней социальной ответственности бизнеса можно отнести:

1. Спонсорство и корпоративная благотворительность

2. Содействие охране окружающей среды

3. Взаимодействие с местным сообществом и местной властью

4. Готовность участвовать в кризисных ситуациях

5. Ответственность перед потребителями товаров и услуг (выпуск качественных товаров)

Типы социальных программ:

· собственные программы компаний;

· программы партнерства с местными, региональными и федеральными

органами государственного управления;

· программы партнерства с некоммерческими организациями;

·программы сотрудничества с общественными организациями и

профессиональными объединениями;

· программы информационного сотрудничества со СМИ.

Мотивы социальной ответственности бизнеса:

1. Развитие собственного персонала позволяет не только избежать текучести кадров, но и привлекать лучших специалистов на рынке.

2. Рост производительности труда в компании.

3. Улучшение имиджа компании, рост репутации.

5. Освещение деятельности компании в СМИ.

6. Стабильность и устойчивость развития компании в долгосрочной перспективе.

7. Возможность привлечения инвестиционного капитала для социально-ответственных компаний выше, чем для других компаний.

8. Сохранение социальной стабильности в обществе в целом.

9. Налоговые льготы.

Инструменты реализации социальных программ

1. Благотворительные пожертвования и спонсорская помощь

2. Добровольное вовлечение сотрудников компании в социальные программы

3. Корпоративное спонсорство

4. Корпоративный фонд

5. Денежные гранты

6. Социальные инвестиции

7. Социальный маркетинг

Заключение.

Мировой опыт показывает, что социальная ответственность в бизнесе формируется по мере развития и бизнеса, и общества. Ведь сильные корпорации заинтересованы в здоровом обществе. Поддержка научных и культурных программ, проведение молодежной политики, реализация различных социальных, экологических, гуманитарных проектов, все это – неотъемлемая составляющая продвижения бизнеса в современном обществе.

Смысл социального партнерства – в налаживании конструктивного взаимодействия между тремя силами: государственными структурами, некоммерческими организациями и коммерческими предприятиями. Социальные контакты интегрируют бизнес в общество. Сегодня активная социальная политика становится залогом успешного функционирования предприятия в рамках своего региона.

Социальные инвестиции – особая форма отношений бизнеса с государством и обществом в целях укрепления социального партнерства и создания наиболее благоприятных условий для жизнедеятельности бизнеса. В основе социального инвестирования лежит обоюдная выгода. Предприятия все больше заинтересованы в нематериальных активах. Прежде всего, в положительном имидже и достойной репутации, что является залогом капитализации бизнеса. Все чаще потребители делают выбор в пользу компаний, вовлеченных в значимые социальные проекты: совершают покупки, инвестируют денежные средства в акции, связывают с ними свою трудовую карьеру. Благотворительные и спонсорские проекты эффективно дополняют инструментарий маркетинговой и PR-деятельности любой компании: создают больше возможностей для рекламы, содействуют развитию корпоративной культуры, укрепляют положительный имидж компании и, разумеется, служат свидетельством стабильности предприятия в регионе, в стране. Социальная политика предприятия может и должна быть рационально обоснована, грамотно спланирована и просчитана с точки зрения эффективности бизнеса и стратегии его развития.

Спонсорство и благотворительность – две формы социальных инвестиций. Они обладают мощными ресурсными возможностями и могут служить основой для полноценного социального партнерства: и с обществом, и с государством.

Таким образом, социально ориентированная кадровая политика предприятия и связанные с ней социальные услуги должны способствовать тому, чтобы:

Работник отождествлял себя со своим предприятием;

Желания работников соответствовали целям предприятия;

Росли производительность труда и готовность работников к работе;

Работники были социально защищены, предоставляемые в законном порядке или же по тарифному соглашению социальные услуги при необходимости дополнялись;

Поощрялась собственная инициатива работника при решении его проблем;

Улучшалась атмосфера на предприятии, формировался благоприятный социально-психологический климат;

У работников и у общественности создавалось положительное представление о предприятии.

Социальная политика предприятия должна быть:

Защитной, реализуемой через систему льгот и гарантий, предоставляемых государством, а также самим предприятием;

Воспроизводственной, реализуемой через организацию оплаты труда и ее регулирование с целью обеспечения воспроизводства рабочей силы;

Стабилизирующей, реализуемой через согласование интересов социальных субъектов (работник, работодатель, государство).

Как инструмент мотивации работников, она предусматривает принятие решений, касающихся:

Выбора приоритетов в направленности самой социальной политики (социальная защита, социальное или медицинское страхование, льготы за работу в неблагоприятных условиях труда как форма привлечения и закрепления рабочей силы на тех или иных участках работы и т.д.);

Выбора форм предоставления льгот, услуг, выплат и самих их видов;

Оценки величины возможных выплат исходя из поставленных задач и финансовых возможностей;

Избирательности в предоставлении льгот и услуг, дифференциации размеров выплат по категориям персонала в зависимости от решаемых с ее помощью задач.

Основные направления социальной политики: обеспечение занятости; мотивация; стимулирование и вознаграждение персонала; охрана труда; социальная защита работников предприятия.

Существенное внимание компания должна уделять всему комплексу социальных вопросов и их внедрению дифференцированно в зависимости от специфики предприятий: от организации досуга и отдыха детей работников до пенсионного обеспечения уходящих на заслуженный отдых ветеранов; от реализации программы поддержки рождаемости до оздоровительных проектов и программ по предоставлению социальных льгот сотрудникам ассоциации.

Положение «О социальных льготах и компенсациях» и коллективные договоры являются основой социальной программы компании, существенным вкладом в обеспечение защиты трудовых и социально-экономических прав, законных интересов работников и в поддержание достойного уровня их жизни.

Следование корпоративным ценностям и создание комфортных условий для сотрудничества позволяет создать команду единомышленников, которые делают одно общее дело и постоянно стремятся к успеху.

По нашему мнению было бы целесообразным особо выделить следующие положения направленных на совершенствование систем социальных льгот и компенсаций:

Питание за счет организации;

Отпуска;

Путевки в зоны отдыха, санатории;

Стажировки за границу;

Можно применять японскую технологию.

Список использованн ых источников.

1.Аширов Д.А. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: Проспект Велби, 2005 г.

2.Герасимов Б.Н., Морозов В.В., Яковлева Н.Г. Система управления: понятие, структура, исследование. Самара: СГАУ, 2006.

3.Давыдова Т.Ю.Шелобаев С.И.Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом: Модели управления: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2005 г.

4.Иванцевич Дж. М. Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления, М.: «Дело», 2007,.

5.Коул Дж. Управление персоналом в современных организациях/ Дж.Коул,; Пер.с англ. Н.Г.Владимирова.- М.: ООО "Вершина", 2004 г. -

6.Маслов Е.В. Управление персоналом предприятий. М.: ИНФРА-М, 2008,

7.Гавлин М.Л. Российские предприниматели: духовный облик, меценатство// История предпринимательства в России. Книга вторая. Вторая половина 19-го – начало 20-го вв.М.: РОССПЭН, 2000;

8.Закирова О. Социальная ответственность бизнеса. – Рынок. - № 44. – 26.12. 2001.

9. Румянцева З.П., Соломатина Н.А. Менеджмент организаций. Учебное пособие. М.: Изд. «Инфра-М», 1995.

10. "Социальная ответственность бизнеса: актуальная повестка" Под ред.: С.Е. Литовченко, М.И. Корсакова М.: Ассоциация менеджеров 2003 г.

Волгин Н.А. Корпоративная социальная политика как ресурс развития России. // Социология власти. 2003. № 3. С. 115-123.

Абалкин Л.И. Избранные труды: В 4-х тт. ТIV. / Вольное экономическое общество России; сост. Грибанова 6.М. М.: ОАО «НПО «Экономика», 2000.

Ракитский Б.В. Концепция социальной политики для современной России. М.: Институт перспектив и проблем страны, 2000.

Аверин А.Н. Социальная политика государства. М.: АНХ, 2002. С. 4.

Энциклопедический социологический словарь / РАН Институт социально-политических исследований; Общ. ред. Академика РАН Г.В. Осипова. М.: ИСПИ РАН, 1995. С. 566-567

Управление персоналом организации//под ред. Кибанова А.Я., -М.: ИНФРА-М, 2008, с.63.

Социальная политика организации представляет собой использование услуг социального характера в организации и управление ими. Под социальными услугами организации понимают сумму всех услуг, которые организация предоставляет своим сотрудникам и членам их семей помимо заработной платы. Эти услуги предоставляются организацией на основе закона, тарифного соглашения или добровольно". ("Добровольные социальные услуги организации не являются, однако, единственным средством заполучить и удержать лучших сотрудников. Существуют мелкие предприятия, которые по экономическим причинам только в незначительном объеме могут предоставить социальные услуги своим сотрудникам, им удается воодушевить своих сотрудников интересными сферами деятельности, свободой принятия решений и хорошей атмосферой на предприятии. Социальная политика организации - это только часть совместной жизни на фирме.)

Организация, сделавшая своей предпринимательской целью быть лучше конкурента в отношении продуктов и услуг, также предлагает своим сотрудникам больше, чем положенный по закону и согласно тарифному соглашению минимум.

Социальная политика организации означает уважение, признание заслуг и поощрение людей. Соответственно этому система дополнительных социальных льгот должна быть не только привлекательной для сотрудника, но и ориентированной на успех организации и, следовательно, в одинаковой мере - полезной для обоих производственных партнеров - работополучателя и работодателя. Любая организация должна найти свой путь к социальной политике и обеспечить, чтобы добровольные социальные услуги ориентировались на нужды сотрудников, были гибкими, отвечали духу времени, являлись экономически оправданными. Социальная политика в организации должна отвечать следующим принципам:

* знать и учитывать материальные и нематериальные потребности и интересы сотрудников;

* предоставленные услуги должны быть известны сотрудникам и расцениваться ими как добровольные расходы на социальные нужды;

* быть для организации экономически оправданной и ориентироваться в системе рыночной экономики на соображения расходов и эффективности;

* социальные нужды, которые уже в достаточной мере удовлетворяются государством или другими общественными учреждениями, не должны быть предметом социальной политики в организации.

Социальная политика организации, будучи частью политики управления персоналом, выполняет следующие функции:

* сокращение конфликтов;

* улучшение отношений между работодателями и наемными работниками;

* привлечение новых работников;

* создание благоприятного имиджа фирмы в глазах общественности;

* "привязку" персонала к данной организации.

Разработка и проведение социально-экономической политики в организации осуществляются по многим направлениям, важнейшие из которых:

* политика доходов;

* политика в отношении сотрудничества с профсоюзами;

* политика социального обеспечения работников.

Политика доходов является эффективным инструментом стимулирования экономического роста фирм при соблюдении интересов основных социальных групп работников и предпринимателей.

Соглашение о доходах (соотношении прибылей и убытков), принимаемое на уровне государства, конкретизируется по отраслям и предприятиям в виде коллективных договоров работников и предпринимателей. Оно контролируется в центре и на местах, для чего государство создает особый аппарат. Через реализацию политики доходов работники приобретают гарантии увеличения заработков при повышении эффективности (прибыльности) производства, а также защиту от инфляции. Предприниматели получают социальный мир и гарантию от чрезмерных покушений на прибыли, государство - социально-политическую и экономическую устойчивость и гарантии роста бюджетных доходов.

Профсоюзы в организациях должны играть роль активного партнера в разработке и реализации социальных программ. Разрабатываемые программы должны обеспечивать заметное повышение производительности труда и увеличение стабильности занятости. В России профсоюзы по существу являлись не добровольными объединениями трудящихся, а "приводными ремнями", необходимыми для привлечения рабочих к выполнению заданий центра.

Государство предоставило профсоюзам определенные права в области распределения материальных благ (путевок, пенсионных фондов), но не оставило возможностей для самостоятельных действий. Рабочие не могли предотвращать реализацию ошибочных управленческих решений, оспаривать обоснованность государственных плановых заданий, отстаивать свои позиции по отношению к государственным структурам в конструктивном духе.

* выработке соглашений о распределении прибыли, об определении степени самостоятельности для местных отделений в ведении переговоров о специальных вопросах заработной платы и условиях премирования;

* разработке стратегии развития фирмы, которая предусматривала бы меры, предупреждающие сокращение производства или его приостановку;

* решению проблем сверхурочной работы и ее оплаты, использование субподрядов, временной и частичной занятости;

* работе по повышению квалификации и расширению профессиональной подготовки работников путем постоянного обучения;

* разработке новых систем оплаты труда, таких, как участие в прибыли; созданию новых производственных систем и осуществление контроля качества продукции в рамках фирмы в целом;

* разработке единых программ обучения мастеров, руководителей низового звена и заводских профсоюзных лидеров.

Кроме того, профсоюзы проводят собственные исследования современных систем организации труда, выработку и представление руководству фирмы альтернативных предложений о новых формах организации труда. Они также берут на себя ответственность за нахождение компромиссов и принятие болезненных для организации решений.

Реализовываться социальная политика организации может через механизм социального планирования.

Под социальным планированием понимается научно-обоснованное определение целей, показателей и заданий (сроков, темпов, пропорций) развития социальных процессов и разработка основных средств их претворения в жизнь в интересах данной организации. Формализуются все показатели и задания в социальном паспорте организации.

Закладывая в основу своей кадровой политики создание творческого работоспособного коллектива, разделяющего общие цели организации и эффективно работающего на их достижение, администрация принимает на себя социальную ответственность за постоянных сотрудников и в этих целях осуществляет политику справедливого вознаграждения работников по результатам труда, а также предоставляет сотрудникам широкие возможности социальной защиты и набор социальных благ (льгот).

Социальные льготы являются дополнением к вознаграждениям работников. Осуществляются они в рамках внутрифирменного социального страхования, а также в форме различных программ помощи и льготного обслуживания своих работников. На долю выплат и льгот сегодня в России приходится около 30% по отношению к фонду оплаты в организациях. Значительно реже и менее "толстым пакетом" эти льготы предоставляются в мелком бизнесе и на новых фирмах, чем в крупных компаниях-лидерах с надежным финансовым положением.

Назначение этих систем прежде всего в обеспечении "социальной безопасности" работников усилиями фирмы, а также они служат дополнительным фактором привлечения работников в фирму, снижения текучести, сокращения социально-экономических потерь. Размер и формы льгот и страхования не увязаны непосредственно с результатами трудовой деятельности работника, не рассматриваются в качестве непосредственного мотиватора к труду, и в этом их главное отличие от оплаты в различных формах. Вместе с тем важная тенденция последних лет-попытки пересмотра концепции управления персоналом в пользу подхода, основанного на глубоком вовлечении работника в дела фирмы, побуждении его к активному участию в производстве и управлении. Реализация этой концепции предполагает обязательное введение широкой системы социальных льгот и выплат наряду с системами участия работников в прибылях и собственности компании, хотя и далеко не исчерпывается ими, налагая жесткие требования на стиль управления и другие составляющие "организационной культуры". Реализация этой концепции сопряжена с большими трудностями, но в случае успеха дает высокий мотивационный эффект, что чаще всего и побуждает фирмы к ее внедрению.

При разработке внутрифирменных систем выплат и льгот важно иметь в виду, что это добровольно принимаемые организацией в отношении своих работников обязательства. Они должны безусловно исполняться. Отказ от программ, существенное их сокращение почти всегда негативно влияют на психологический климат в организации. Ряд программ (в основном соцстраха) несет с собой и долгосрочные обязательства, выполнение которых может быть обеспечено в том числе и в судебном порядке. Распространение тех или иных форм в ведущих компаниях создает давление и на другие фирмы в пользу введения аналогичных или альтернативных систем льгот. Решение принимает компания, сообразуясь с внутренними потребностями и возможностями. Так, мелкие фирмы в США редко применяют льготы, обеспечивая привлекательность рабочих мест за счет более высокой заработной платы либо ориентируясь на работников, готовых работать на худших условиях (например, ищущих первую в жизни работу).

При организации большинства социальных программ фирмы избегают предоставления бесплатных льгот, предпочитая принцип смешанного (с участием самого работника), долевого финансирования. Смысл такого подхода заключается не только в экономии средств организации, но и в отделении программ, в которых существует реальная потребность у работников, от менее нужных, спрос на которые обусловлен преимущественно бесплатным характером их предоставления. К тому же при ослабленном контроле за льготами последнего рода (наиболее жесткий контроль осуществляется при внесении собственных денег) имеется тенденция (с которой обязательно нужно считаться в наших условиях) снижения качества предоставляемых услуг или прямых злоупотреблений.

Организация должна представить своему персоналу "портфель" планов социального обеспечения и развития, который по мере разработки новых планов и программ и создания соответствующей материальной базы может быть пересмотрен или расширен.

Сегодня руководство многих организаций считает важным направлением своей кадровой политики базовое социальное страхование постоянных сотрудников и реализацию прав участия сотрудников в полученных совместными усилиями материальных результатов.

План добровольных инвестиций способен обеспечить наиболее тесную увязку интересов работников с интересами и общим успехом деятельности организации и тем самым способствовать ее эффективности. Разработка и управление программой достаточно просты. Организация мобилизует значительные денежные средства своих работников. План позволяет работникам удовлетворять различные потребности за счет накопленных средств, защищенных от инфляции и обесценения (при стабильной работе), т.е. служит надежной социальной защитой.

План содержания детей в детских дошкольных учреждениях следует рассматривать прежде всего в аспекте создания более благоприятных условий для эффективного труда работников объединения (в большей степени женщин), а также снижения потерь, вызванных повышенной текучестью рабочей силы и абсентеизмом (пропусками по больничным листам, выдаваемым "по уходу за ребенком"). При компенсационном варианте он отличается простотой управления.

План организации отдыха также характеризуется простотой в управлении. План оказывает прямое воздействие на восстановление сил работников, на психологический климат в организации и др.

Система планов медицинского страхования и обслуживания представляется одной из наиболее приоритетных, поскольку она весьма привлекательна для огромного большинства работников и достаточно эффективна экономически в случае сокращения социально-экономических потерь, происходящих па производстве вследствие общих и профессиональных заболеваний и текучести. В этой связи следует рассмотреть различные варианты организации программ (в том числе с поиском надежного партнера - медицинского страхового учреждения, либо с более непосредственной вовлеченностью в страховой медицинский бизнес, либо с непосредственным заключением договоров с медицинскими учреждениями).

Система планов должна включать программы различной стоимости - от простых и дешевых (которые тем не менее способны принести немалый экономический эффект) до сложных и дорогостоящих. Представляется возможным рассмотреть введение плана предупреждения гипертонических заболеваний, комплексного медицинского обслуживания, стоматологической помощи. Очевидно, целесообразно их поэтапное введение. При этом программы профилактики гипертонических заболеваний и стоматологической помощи могут быть введены одними из первых.

План предоставления образования за счет фирмы, если говорить о системе высшего образования, достаточно дорог при наличии риска потери работника, получившего образование за счет фирмы. Но при определенных условиях он может стать мощным фактором привлечения наиболее перспективных работников с высоким творческим потенциалом. Важно сохранить за организацией право выбора программ обучения, оплачиваемых с привлечением средств фирмы (и с разным уровнем долевого участия). Фирма оплачивает полностью программы, вытекающие из производственных планов повышения квалификации, осуществляемые по распоряжению администрации.

Организация может предоставить работнику в порядке поощрения и помощи в развитии карьеры льготы в виде оплаты вузовских программ обучения и других дорогостоящих программ (изучение иностранного языка, предпринимательства и управления), в том числе в полном размере, при соблюдении ряда условий. План предоставляет работнику возможность повышения квалификации раз в пять лет с отрывом от производства. Отчет идет с начала календарного года, следующего за годом трудоустройства.

В случае официального одобрения программы организация заключает со своим работником контракт. Контракт предусматривает, с одной стороны, что работник будет добросовестно, без академических задолженностей учиться и по окончании полного курса обучения останется работать как минимум еще на два года. В ходе обучения студент согласовывает тематику дипломной работы с администрацией организации и проходит в ней производственную практику. С другой стороны, фирма обязуется предоставить согласованные благоприятные условия для занятий (в частности, оговаривается количество свободных дней и часов в неделю, а также на период сессии, предоставляемых администрацией работнику в случае обучения без отрыва от производства) и кредитовать программу обучения в объеме предусмотренной вузом платы за обучение, а также, возможно, дополнительных расходов на учебники и др. Кредит погашается работником, обучавшимся за счет фирмы, на следующих условиях: общая сумма кредита плюс проценты. Кредит подлежит безусловному полному возврату при отчислении из вуза и при уходе из организации до истечения двух лет после окончания программы.

План дополнительного пенсионного обеспечения представляет эффективную социальную защиту, но интерес к нему проявляется в разной мере, в большей степени он присущ работникам старших возрастных категорий, его экономические последствия для работодателя более опосредованы. План, наряду с медицинским, является одним из самых дорогостоящих и сложным в управлении. Последствия его принятия (в части финансовых обязательств) будут весьма продолжительны во времени. Но это важная социальная льгота, которую работник учитывает, в частности принимая решение о выборе места работы.

Положение с пенсионным обеспечением стало в России одной из острейших социально-экономических проблем. Его социальная значимость определяется тем, что оно затрагивает интересы почти 37 млн престарелых, инвалидов и членов семей, потерявших кормильца, - практически четвертой части населения нашей страны. Поэтому в России получает развитие система пенсионных и страховых фондов.

Построение рыночной модели социального страхования предполагает:

* формирование у трудоспособных граждан чувства личной ответственности за свое материальное положение, проявлением которого являются в том числе и стремление участвовать в страховых взносах, заинтересованность в увеличении продолжительности своего страхового стажа;

* повышение ответственности работодателей за сохранение здоровья трудящихся на производстве исходя из объективной оценки социальных и профессиональных рисков и "выгодности" для них участвовать в обязательном социальном страховании;

* расширение социальных функций предприятий и организаций (внутрифирменные системы добровольного социального страхования, организации и оплаты медицинских, рекреационных и реабилитационных услуг).

Разработка кодекса социального страхования позволит систематизировать и упорядочить правовое поле социального страхования. Цель кодекса - формирование базовых правовых норм в области социального страхования. В основе кодекса социального страхования должны лежать конституционные гарантии обеспечения достойной жизнедеятельности гражданам Российской Федерации в случае наступления нетрудоспособности, безработицы, болезни и т.д., конкретизированные и уточненные.

Важную ориентационную роль в разработке подходов к формированию цивилизованной системы социального страхования играют конвенции и рекомендации МОТ в этой области, основные положения которых можно свести к следующим:

* любые выплаты следует производить на периодической основе в течение всего срока необходимости;

* выплаты должны компенсировать прежний заработок до определенного обусловленного размера;

* страховые взносы трудящихся не должны превышать 50% расходов в рамках системы.

При проведении реформы социального страхования требуются обоснование и систематизация всех видов выплат и услуг, а также определение социальных нормативов, определяющих минимальные и максимальные размеры пособий и услуг.

Финансовая база социального страхования в рыночной экономике формируется за счет взносов работодателей (включаемых в себестоимость продукции) и работников (удерживаемых из доходов). Размеры страховых услуг находятся в зависимости от размеров взносов. Только делающие взносы имеют право на получение услуг, которые тем значительнее, чем больше размеры взносов и чем дольше они вносятся.

Особенности демографического и социально-экономического развития России обусловливают необходимость применения смешанного финансирования пенсионного страхования (сочетание методов перераспределения средств и капитализации), а также смешанного метода льготного пенсионного обеспечения (за счет средств работодателей и государства).

Важным элементом финансовой модели социального страхования является перераспределение ответственности основных субъектов социального страхования.

Мировой опыт свидетельствует о разнообразии форм управления социальным страхованием, среди которых особенно эффективны самоуправляемые страховые общества, товарищества или фонды. Будучи финансово независимыми органами, они создаются с учетом вида и форм страхования по территориальному или профессиональному (отраслевому) признакам и находятся под правовым контролем государства, которое призвано обеспечить гарантию и стабильность страховой защиты.

Органы управления формируются на паритетных началах из представителей работающих (застрахованных) и работодателей (страхователей). Для выполнения оперативной работы формируются исполнительные органы (дирекции) страховых организаций.

Социальная составляющая в деятельности предприятия - важный элемент его кадрового, производственного, экономического потенциала. Основное назначение социальной политики: способствовать обеспечению роста производительности, эффективности и качества труда работников; стимулировать работников к повышению квалификации, способствовать решению управленческих задач - закрепление наиболее квалифицированных работников, обеспечение их ротации и лояльного отношения к предприятию.

Социальная политика может быть эффективнее, если предоставляемые социальные услуги отражают специфику деятельности предприятия, режим и охрану труда, транспортную доступность рабочего места. Формы и виды социальных услуг целесообразно дифференцировать по категориям персонала. Желательно предоставлять только такие виды социальных услуг, которые пользуются спросом у персонала. Различные взгляды ученых на социальную политику предприятия представим в приложение 2. Управляют социальным развитием организации структурные подразделения, объединяющие круг должностных лиц, в сферу компетенции которых входят вопросы социального развития организации и социального обслуживания ее персонала, надлежащие полномочия и определенная ответственность за решение социальных проблем.

В международных документах определены следующие социальные права человека, которые можно реализовать при проведении социальной политики на предприятии: право на труд, свободный выбор работы и защиту от безработицы; равные возможности и равное обращение в занятости и выборе рода занятий без дискриминации по признаку пола; упразднение и запрещение принудительного или обязательного труда; запрещение дискриминации в области труда и занятий; справедливые и благоприятные условия труда; условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены; участие в определении и улучшении условий труда и производственной среды; справедливое вознаграждение; равное вознаграждение мужчин и женщин за труд равной ценности; охрану заработной платы; оплачиваемый отпуск; создание и вступление в организации, в том числе в профсоюзы для защиты собственных экономических и социальных интересов; заключение коллективных договоров; социальное обеспечение и социальное страхование; образование и профессиональную подготовку; охрану здоровья; защита при окончании найма; защита законных претензий трудящихся в случае неплатежеспособности работодателя; защита работником своего достоинства по месту работы; информация и консультации; информация и консультации; жилье; информация и консультации с трудящимися при коллективных увольнениях по сокращению штата.

Так же защита требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя; равные возможности и равное обращение трудящихся с семейными обязанностями; защита и льготы на предприятиях представителей трудящихся; защита детей и молодежи в области социально-трудовых отношений; работающих женщин на охрану материнства; защиту трудящихся-мигрантов и их семей Иваненко В.А. Социальные права человека и социальные обязанности государства: международные и конституционные правовые аспекты / В.А. Иваненко, В.С. Иваненко. - СПб.: Юрид. Центр Пресс, 2005. с. 97

Субъектом социальной политики на предприятии выступают: собственники предприятия, руководители, социальная служба, первичная профсоюзная организация. Собственники и руководители предприятия определяют основные направления социальной политики, решают вопросы ее финансирования. Социальная служба реализует социальную политику и может иметь различный статус.

Традиционно в нашей стране подразделения социальной службы подчинены разным заместителям руководителя предприятия. В ведении заместителя руководителя по социальным вопросам и быту могут быть отделы социально-бытового обеспечения, жилищно-коммунальный и административно-хозяйственный отделы, объекты общественного питания.

Объектом социальной политики на предприятии выступают работники, вступившие в трудовые отношения с работодателем.

Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Работодателем может быть физическое либо юридическое лицо - предприятие, вступившее в трудовые отношения с работником, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором по Трудовому кодексу РФ Ст. 3; Ст. 3014, 3033; Ст. 2700; Ст. 1690; Ст. 3607; Ст. 27; Ст. 1752; Ст. 2878.

В литературе и практической деятельности по управлению персоналом для характеристики работников используются следующие близкие по содержанию понятия: «персонал», «кадры» и «человеческие ресурсы». Между этими понятиями существует определенное различие, но в данном учебном пособии они употребляются как близкие по содержанию, но не одинаковые по объему понятия. К кадрам относят постоянный, штатный состав работников предприятия. Это квалифицированные работники, имеющие профессиональную подготовку, обладающие трудовыми навыками и опытом работы. Три признака, характеризующие кадры:

Относительно устойчивая профессиональная квалификация работника, как правило, имеющего специальную подготовку;

Постоянный характер служебно-трудовой деятельности, которая является обычно основным источником его существования и жизнеобеспечения;

Социально-должностное положение работника в трудовом коллективе, когда его деятельность фактически реализует или обеспечивает исполнение функций и задач данной организации Сулемов В. А. Государственная кадровая политика в современной России: те-ория, история, новые реалии. М.: РАГС, 2005. С. 41..

К кадрам не относятся нештатные сотрудники, временные и сезонные работники, совместители, которые являются составной частью персонала. Понятие «человеческие ресурсы» также рассматривается как близкое по содержанию понятию «персонал». Однако в управлении человеческими ресурсами используется другая парадигма, при которой акцент смещается на признание необходимости индивидуального подхода к работнику, привлечения и использования, квалифицированных и высококвалифицированных кадров, вложений в привлечение, формирование и развитие персонала организации.

Факторы, влияющие на социальную политику для персонала предприятия:

Масштаб бизнеса;

Прибыльность предприятия и конъюнктура рынка;

Уровень конкуренции на рынке труда, потребность удержания и развития персонала;

Экономическая выгодность поддержания и развития социальной инфраструктуры, особенно при условии ее дальнейшей коммерциализации;

Потребности развития и расширения бизнеса;

Следования традициям как наиболее эффективный механизм поддержания управляемости персонала;

Давление со стороны работников предприятия Чирикоеа А. Бизнес как субъект социальной политики в современной России // Общество и экономика. - 2006. - № 9. с. 108..

Персонал - основной объект социальной политики на предприятии. Объектом социальной политики предприятия, кроме работников, являются также местные сообщества.

Предприятие может проводить социальную политику в отношении людей, проживающих в местных сообществах, являющихся внешней для него средой. В целом комплексе социальных задач организации, решаемых в рамках стратегического планирования, особую значимость представляют две группы задач:

Социальные задачи, которые должны решаться непосредственно в организации в интересах всех (или большинства) членов трудового коллектива.

Это улучшение условий труда, отдыха, взаимоотношений в коллективе, форма, размер заработной платы и другие вопросы, непосредственно влияющие на характер общественно-производственных отношений, по которым можно судить об уровне необходимых социальных условий. Большинство из этих аспектов являются предметом коллективного договора, заключаемого между работодателем (собственником), трудовым коллективом и отраслевым профсоюзом.

Социальные задачи, характеризующие уровень развития объектов социальной инфраструктуры на предприятии, в которой в большей степени заинтересованы отдельные работники и местные органы власти.

Это обеспеченность благоустроенным жильем работников предприятия, наличие детских дошкольных учреждений, оздоровительных и медицинских учреждений для работников и членов их семей, наличие образовательных учреждений и др. (рис. 1).

Рисунок 1. Группы, заинтересованные в реализации социальных стратегий предприятия

Безусловно, главным субъектом является коллектив работников, который сопоставляет условия своей жизнедеятельности с аналогичными условиями работников предприятий данной отрасли региона (города).

Следовательно, объективная информация, характеризующая уровень социального развития организации, должна быть предоставлена в сравнении с аналогичными предприятиями территории.

Вторая группа социальных задач может способствовать повышению мотивации работников к улучшению социально-экономических показателей производственно-хозяйственной деятельности и выполнению корпоративной стратегии организации.

В целом социальная стратегия организации представляет собой целостную систему субъективных стратегий, направленных на решение всего комплекса задач организации (рис. 2).

Рисунок 2. Система социальных стратегий организации

Прибыль характеризует экономический эффект, полученный в результате деятельности предприятия. Наличие прибыли на предприятии означает, что его доходы превышают все расходы, связанные с его деятельностью.

Прибыль обладает стимулирующей функцией, одновременно являясь финансовым результатом и основным элементом финансовых ресурсов предприятия.

Доля чистой прибыли, оставшаяся в распоряжении предприятия после уплаты налогов и других обязательных платежей, должна быть достаточной для финансирования расширения производственной деятельности, научно-технического и социального развития предприятия, материального поощрения работников.

Виды прибыли с формулами расчета, а также рентабельности, приведем в табл. 2.

Таблица 2

Показатель, влияющий на эффективность социальной политики предприятия	Формула расчета
1. Валовая прибыль определяется как разница между выручкой от продажи товаров, продукции, работ, услуг (за минусом НДС, акцизов и аналогичных обязательных платежей) и себестоимостью проданных товаров, продукции, работ, услуг. Выручку от реализации товаров, продукции, работ, услуг называют доходами от обычных видов деятельности. Затраты на производство товаров, продукции, работ, услуг считают расходами по обычным видам деятельности.	П вал = ВР - С, где ВР - выручка от реализации; С - себестоимость проданных товаров, продукции, работ и услуг.
2. Прибыль (убыток) от продаж представляет собой валовую прибыль за вычетом управленческих и коммерческих расходов	П пр = П вал - Р у - Р к, где Р у - расходы на управление; Р к - коммерческие расходы.
3. Прибыль (убыток) до налогообложения - это прибыль от продаж с учетом прочих доходов и расходов, которые подразделяются на операционные и внереализационные.	П дно = П пр С одр С вдр, где С одр - операционные доходы и расходы; С вдр - внереализационные доходы и расходы.
4. Прибыль (убыток) от обычной деятельности может быть получена вычитанием из прибыли до налогообложения суммы налога на прибыль и иных аналогичных обязательных платежей (суммы штрафных санкций, подлежащих уплате в бюджет и государственные внебюджетные фонды)	П од = П дно - Н, где Н - сумма налогов
5. Чистая прибыль - это прибыль от обычной деятельности с учетом чрезвычайных доходов и расходов.	П ч = П од Ч др, где Ч др - чрезвычайные доходы и расходы.
6. Рентабельность продукции (норма прибыли) - это отношение общей суммы прибыли к издержкам производства и реализации продукции (относительная величина прибыли, приходящейся на 1 руб. текущих затрат)	Р п = С * 100, где Ц - цена единицы продукции; С - себестоимость единицы продукции
7. Рентабельность производства (общая) показывает отношение общей суммы прибыли к среднегодовой стоимости основных и нормируемых оборотных средств (величину прибыли в расчете на 1 руб. производственных фондов)	Р о = ОС ср + ОбС ср * 100, где П - сумма прибыли; ОС ср - среднегодовая стоимость основных средств; ОбС ср - средние за год остатки оборотных средств.

Существующий в настоящее время порядок финансирования мероприятий социального характера осуществляется за счет фондов потребления и накопления (рис. 3).

Рисунок 3. Действующая схема распределения и использования прибыли предприятия

Фонд накопления, образуемый за счет прибыли, используется на приобретение и строительство основных фондов производственного и непроизводственного назначения и осуществление других капитальных вложений, которые не носят безвозвратный характер; кроме того, этот фонд используется для финансирования мероприятий безвозвратного характера:

Проведение научно-исследовательских работ;

Природоохранная деятельность;

Расходы сверх установленных норм включения в себестоимость для налогообложения (повышение квалификации, командировочные, представительские расходы, проценты за кредит и др.);

Расходы по выпуску ценных бумаг;

Уплата штрафных санкций в случае сокрытия (занижения) прибыли, нарушений требований по охране окружающей среды и ряд других расходов.

Фонд потребления используется на финансирование социальных нужд и материальное стимулирование работников: выплата премий, не связанных с производственными показателями (за многолетний груд, в связи с юбилеем и др.). Оказание материальной помощи; оплата путевок, лечения, медикаментов для работников и членов их семей и др. Расходы по фонду потребления носят безвозвратный характер.

Резервный фонд создается для покрытия непредвиденных потерь, вызванных стихийными бедствиями, и балансовых убытков. Размеры фонда оговариваются учредительными документами, но не должны быть меньше 15% для акционерных обществ и 25% для совместных предприятий от размера уставного капитала. Верхний предел резервного фонда не установлен, однако в условиях ограниченных возможностей использования средств, вряд ли целесообразно его существенно повышать - на практике обычно ограничиваются нижним пределом. Оставшаяся после отчисления в резервный фонд часть прибыли предприятия должна быть распределена между учредителями (собственниками), фондом накопления и фондом потребления. Безусловно, собственники предприятия рассчитывают на получение максимально возможных дивидендов, те на направление оставшейся прибыли на выплату дивидендов.

Все большая весомость социального фактора производства - многопланово развивающегося наемного работника - актуализируется в последнее время большинством научных школ и, главное, практикой. Социально ориентированный, гуманитарный подход, учитывающий влияние глобальных факторов на экономику персонала, признающий глубокую взаимозависимость и взаимопроникновение таких сфер человеческой деятельности, как экономика, политика, мораль, культура, право и т.д., учитывающий возможность эффективного решения экономических задач неэкономическими средствами, осуществляется посредством использования термина «социально-трудовые отношения».

В таком случае у предприятия не остается средств на развитие и материальное стимулирование работников, следовательно, предприятие не имеет будущего. Введение программ участия работников в прибыли, по мнению М. Пула и М. Уорнера имеет как сторонников, так и противников, что обусловлено разнонаправленными причинами Управление человеческими ресурсами / Под. ред. М. Пула, М. Уорнера. - СПб.: Питер, 2005. с. 104-108. (см. табл. 3).

Таблица 3. Потенциальные преимущества и недостатки от участия работников в прибыли

Аргументы «за» участие работников в прибыли	Аргументы «против» участия работников а прибыли
Применение данных программ в виде пенсионных или инвестиционных программ для сбережения средств сотрудников. Применение в качестве одной из составляющих развития привлекательной компенсационной системы, которая удерживала бы имеющихся сотрудников и позволяла фирме привлекать новых. Применение в качестве средства повышения продуктивности компании путем увеличения у сотрудников мотивации, приверженности, склонности к сотрудничеству и интереса к компании. Философские причины (некоторые владельцы компаний верят, что следует делиться своей прибылью с теми, кто помогает ее получить).	Некоторые владельцы не видят для себя значительной выгоды от дележа с таким трудом заработанной прибыли. Существуют философские причины: если участники не принимают участия в рисках компании (т.е. не инвестируют свой собственный капитал), то почему они должны получать право на прибыль? Многие, особенно частные корпорации, не желают обнародовать любую финансовую информацию, что необходимо делать в случае распределения прибыли. Большая часть фирм верит, что или их прибыль, или их рабочая сила слишком нестабильны, чтобы применять программы участия в прибыли. Многие фирмы могут принять эту идею, но необходимы квалифицированные эксперты, чтобы разработать и внедрить программу.

Причины, способствующие и препятствующие внедрению программ участия в акционерной собственности, приведем в табл. 4.

Инфраструктура - это совокупность составных частей любого объекта, имеющих подчиненный (вспомогательный) характер и обеспечивающих условия для нормальной работы объекта в целом. Инфраструктура предприятия - это комплекс его вспомогательных и обслуживающих цехов, хозяйств и служб, без которых невозможно функционирование предприятия в целом, это своеобразный «тыл производства». Различают производственную и социальную инфраструктуры, отдельно выделяют также капитальное строительство как специфическую форму воспроизводства и развития инфраструктуры предприятия.

Таблица 4. Причины, способствующие и препятствующие внедрению программ участия в акционерной собственности

Аргументы «за» участие работников в акционерной собственности	Аргументы «против» участив работников в акционерной собственности
Желание улучшить деятельность компании, повышая мотивацию и приверженность сотрудников и улучшая отношения между руководством и работниками. Использование программы в качестве дохода работников как часть общего компенсационного пакета. Использование в качестве источника капитала, особенно в небольших фирмах. Сохранение занятости (посредством выкупа обанкротившихся фирм) или создания новых рабочих мест (посредством открытия новых предприятий). Передача собственности в тех случаях, когда существующий собственник заинтересован в продаже По философским или идеологическим причинам.	Владельцы не хотят занижать стоимость акций путем увеличения количества их владельцев. Работодатели часто полагают, что преимущества этих программ не оправдывают затрат, особенно когда налоговые льготы незначительны. В основном в частных корпорациях владельцы с большой неохотой разделяют власть, которую им дает право собственности или финансовая информация. Менеджеры также могут воспротивиться передаче собственности сотрудникам, так как считают, что задача управления усложнится, если сотрудники будут иметь право решающего голоса в деятельности фирмы. Многие владельцы считают, что сотрудники не стремятся к собственности, так как рискуют потерять как свою работу, так и свои сбережений в случае банкротства компании.

Социальная инфраструктура обеспечивает удовлетворение социально-бытовых и культурных потребностей работников предприятия.

Обеспечение социальных потребностей трудовых коллективов осуществляется совокупностью определенных подразделений социальной инфраструктуры предприятия, в состав которой могут входить: 1) столовые, кафе, буфеты; 2) больницы, поликлиники, медпункты; 3) собственные жилые дома, подразделения бытового обслуживания; 4) школы, профессионально-технические училища, факультеты и курсы (центры) повышения квалификации; 5) детские дошкольные учреждения, библиотеки, клубы (дворцы культуры); 6) базы и дома отдыха, спортивные сооружения и т.п.

Материальное вознаграждение труда выступает узловым пунктом социального развития организации. В нем состыковываются основные расходы на рабочую силу, компенсация трудовых затрат работников, их общественный статус и вместе с тем семейные бюджеты, удовлетворение насущных потребностей людей в жизненных благах. Г.А.Дмитренко, Е.А. Шарапатова, Т.М.Максименко Мотивация и оценка персонала: Учеб. пособие. - К.: МАУП, 2010. с. 137.

Расходную часть семейного, по преимуществу потребительского, бюджета составляют денежные расходы на уплату налогов и внесение различных взносов (в том числе проценты за кредиты), на покупку товаров краткосрочного и длительного пользования - продуктов питания, одежды, обуви, предметов культурно-бытового назначения и хозяйственного обихода, на оплату жилищных, коммунальных, транспортных, медицинских и иных услуг. Баланс расходной и доходной частей бюджета и есть показатель объема благ, получаемых семьей в течение определенного времени (месяца, года) в расчете на одного человека.

Среднедушевой доход и соответствующие расходы отражают степень семейного достатка, качество и уровень ее жизни.

Система вознаграждения за труд в организации - это материальное и нематериальное вознаграждения, получаемые сотрудником за предоставление организации своего времени, здоровья и профессиональных знаний, навыков и опыта. Система вознаграждений является единственным и универсальным инструментом, с помощью которого решаются основополагающие для эффективной деятельности любой организации задачи:

1) мотивация роста производительности труда (на рабочем месте, в подразделении, компании и т.д.);

2) повышение эффективности инвестиций в базовую заработную плату и в фонд премирования;

3) удовлетворение интересов и потребностей сотрудников в различных аспектах трудовой деятельности;

4) улучшение показателей «качества» персонала (уменьшение текучести, оптимизация ротации и др.);

5) повышение дисциплины (трудовой, производственной, технологической);

6) улучшение морально-психологического климата (отношение работника к работе, коллегам, руководителям, имиджу компании и др.). Для успешного решения данных задач при осуществлении конструирования системы вознаграждений должны выполняться определенные правила, отражающие целевую функцию мотивации, причинно-следственные связи между элементами системы вознаграждения, взаимосвязи между системой вознаграждения и организационной культурой, логику встраивания систем вознаграждения в кадровую политику, а также систему взаимосвязи с формированием доходов работников в долгосрочном периоде:

1) Система вознаграждений должна ориентировать работника на достижение нужного предприятию результата, поэтому заработная плата связывается с показателями эффективности работы организации (оборот компании, прибыль, объем продаж, выполнение плана, улучшение качества и т.д.), рабочей группы, самого работника;

2) система вознаграждений должна сочетать в себе жесткость правил определения денежного вознаграждения и гибкость в реагировании на изменения внутренней и внешней ситуации в организации, т.е. вознаграждения должны быть не только мотиватором трудовой деятельности, но и средством управления для руководителя. Руководство организации должно иметь возможности, как поощрения, так и наказания в системе вознаграждений;

3) реорганизация системы вознаграждений, с одной стороны, не должна ухудшать материальное положение сотрудников, а наоборот, при разработке и внедрении новой системы у работника должна быть возможность увеличивать свое денежное вознаграждение по сравнению со старой системой, но, с другой стороны, система вознаграждений не должна предъявлять чрезмерных требований к организации, подрывать ее экономическую состоятельность и конкурентоспособность;

4) внедрение системы вознаграждений должно сопровождаться продуманным механизмом информирования работников о новых правилах денежного вознаграждения, постоянным мониторингом эффективности системы вознаграждений. Таким образом, разработка политики вознаграждений компании по данным правилам - это комплексный процесс, связанный с циклами стратегического планирования, оценкой и аттестацией персонала, состоянием внешнего рынка труда, эффективностью деятельности компаний и т.д. Пример возможных ориентиров при разработке политики вознаграждения по данным правилам приведем в приложении 3.

Вывод. Итак, эффективная социальная политика предполагает предоставление персоналу всех обязательных социальных услуг, которые предприятие должно оказывать в соответствии с законодательством. Вместе с тем она не может быть ограничена только обязательными социальными услугами. Конкуренция на рынке труда предполагает наличие социальных услуг, которые могут привлечь новых работников на предприятие или удерживать работающих здесь людей.