Трудовое законодательство, помимо мер поощрения, задает также и дисциплинарные взыскания в отношении нарушителей действующей трудовой дисциплины. Нарушение трудовой дисциплины – ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей либо его неисполнение по своей вине. Следствием данного нарушения становятся дисциплинарные либо общественные меры, прочие воздействия (уголовные, дисциплинарные), которые предусмотрены по законодательству. Поговорим о них подробнее.

Дисциплинарная ответственность – это когда работник обязан нести взыскание, которое установлено по нормам трудового права, в случае своего противоправного поведения. Основанием для дисциплинарной ответственности работника может быть дисциплинарный поступок. Дисциплинарным проступком, в свою очередь, является ненадлежащее исполнение сотрудником трудовых обязанностей либо их неисполнение по своей вине.

Если вины работника в нарушении трудовой дисциплины нет, меры дисциплинарного взыскания в отношении него использоваться не могут.

Для ответственности работника обязательное условие заключается в неисполнении либо ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей – обязанностей, закрепленных правилами внутреннего трудового распорядка либо трудовым договором. В противном случае работник будет освобожден от дисциплинарной ответственности.

По действующему трудовому законодательству регламентируется дисциплинарная ответственность работников двух видов:

– специальная.

Общая закреплена Трудовым кодексом РФ и правилами внутреннего трудового распорядка. Специальная – положениями и уставами о дисциплине для работников отдельных категорий.

Дисциплинарная ответственность и ее виды

Трудовой кодекс устанавливает следующие дисциплинарные взыскания:

• выговор;
• замечание;
• увольнение (ст. 192).

Законодательство не допускает другие виды дисциплинарной ответственности. При этом многие организации используют в качестве дисциплинарных взысканий предупреждения, штрафы, строгий выговор, переводы на должность с меньшей зарплатой и лишение премий. Но такие меры являются незаконными. При этом иногда можно предпринимать меры на свое усмотрение, не нарушая ТК РФ.

Правом выбирать конкретную меру взыскания имеет генеральный директор. Но в крупных организациях и компаниях с разветвленной филиальной сетью будет нецелесообразно направлять все приказы в головную организацию. Право принимать решение о дисциплинарном взыскании в таком случае делегируется другому лицу. Издается приказ о распределении полномочий. Непосредственный руководитель провинившегося сотрудника должен предложить подходящее по его мнению дисциплинарное взыскание.

Как правильно лишить премии сотрудника

Премия является стимулирующей выплатой, относящейся к заработной плате. При лишении сотрудника премии вы удерживаете определенную сумму из его заработной платы. Однако такие удержания действующим законодательством строго ограничены (регламентированы статьей 137 ТК РФ). В частности, может быть возвращен неотработанный аванс сотрудника. Если работник с решением руководства не согласен, может обратиться в инспекцию труда либо суд. Работодателя обяжут к выплате удержанной премии, с процентами минимум 1/300 ставки рефинансирования ЦБ РФ от невыплаченной суммы за каждый день допущенной просрочки.

• Удаленные отделы продаж: как организовать и как контролировать

Чтобы такой проблемы избежать, размер премии можно привязать к показателям работы. Лучше оформлять приказ о невыплате либо уменьшении премии. Необходимо аргументировать причины отказа сотруднику в премии. Необходимо указать в положении о премировании условия, соблюдение которых необходимо для выплаты премии – с указанием случаев, когда премия сотруднику не полагается. Однако необходимо отказаться от формулировок «лишить премии», «депремировать».

За что сотрудника можно привлечь к дисциплинарной ответственности

Наступает ответственность лишь по факту дисциплинарного проступка со стороны сотрудника. Можно накладывать по каждому проступку лишь одно взыскание – в виде выговора, замечания либо увольнения. Следовательно, нельзя объявлять сначала выговор за прогул, и потом уволить за это же. Решение о подходящем взыскании выбирается генеральным директором вместе с главой отдела, в котором провинившийся сотрудник работает. К числу дисциплинарных проступков по действующему трудовому законодательству относятся:

Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. В частности, нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения, прогул, разглашение коммерческой, государственной либо служебной тайны, нарушение требований охраны труда, хищение. Может использоваться любое взыскание, в том числе увольнение.

Неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин. В том числе опоздания. Необходимо учитывать – при совершении нарушения сотрудником впервые, увольнение в качестве взыскания использоваться не может. Необходимо сделать сотруднику сначала замечание, в случае повторного нарушения – выговор, лишь при последующих увольнениях можно подумать об увольнении (п. 5 ст. 81 ТК РФ)3.

Необходимо помнить – законодательством о труде не регламентируется список уважительных или неуважительных причин. К числу уважительных причин можно отнести:

• болезнь (при предоставлении сотрудником справки либо больничного листа);
• вызов в правоохранительные либо прочие государственные органы (в частности, подтвержденный повесткой);
• спасение работником людей, личного либо общественного имущества;
• техногенная катастрофа, не позволившая сотруднику добраться на рабочее место;
• выполнение общественных либо государственных обязанностей – в частности, присяжный заседатель на судебном разбирательстве.

Совершение виновных действий работником, отвечающим за товарно-материальные ценности. Возможно наказание лишь материально ответственных лиц – бухгалтеров-кассиров, кладовщиков. В случае, если действия таких сотрудников приводят к основаниям для утраты доверия. Наказание – вплоть до увольнения.

Необоснованное решение, принятое руководителем филиала (представительства), заместителем руководителя организации (филиала, представительства) и главным бухгалтером. За такие проступки может использоваться любое предусмотренное взыскание. Но перед увольнением сначала необходимо определить причинную связь принятого решения и наступивших последствий. То есть, сам факт принятия необоснованного решения, которое не привело к каким-либо последствиям, не может быть аргументом для увольнения. Неправомерным будет увольнение из-за того, что сотрудник не оправдывает надежды, не работает эффективно, плохо решает свои обязанности.

Грубое нарушение руководителем филиала (представительства) или заместителем руководителя организации (филиала, представительства) своих трудовых обязанностей. Классифицируется нарушение в качестве грубого в случая ущерба для организации либо здоровья сотрудников из-за действий руководителя. В том числе нарушение служебных полномочий, требований охраны труда, изготовление продукции без лицензии и пр. Возможно любое наказание, в том числе увольнение (п. 10 ст. 81 ТК РФ)4.

Представление работником подложных документов при заключении трудового договора. В таком случае взысканием становится увольнение (п. 11 ст. 81 ТК РФ). Но в ситуации, когда предоставлен документ об образовании, которое не нужно для порученной работы, будет невозможно увольнять сотрудника по данной причине.

Екатерина Прохорова , директор по управлению персоналом компании IBS, Москва

В нашей корпоративной культуре и системе мотивации главным принципом становится поощрение за качественную работу, а не прибегаем к наказаниям в случае плохого результата. Следовательно, крайне редко используем дисциплинарные наказания. Вводятся штрафы лишь в случае неоднократных нарушений работником положений трудовой дисциплины (в частности, при регулярных опозданиях на работу). Сначала говорим с работником, предупреждаем о возможных последствиях, если не изменяет свое отношение.

Как собрать доказательства и привлечь к дисциплинарной ответственности

Положения Трудового кодекса работнику позволяют обратиться в инспекцию труда либо суд, если не согласен с утвержденным дисциплинарным взысканием. Доказывать факт допущенного нарушения должны юристы и кадровики организации. Для этого они должны подготовить свидетельства, с указанием сути проступка и даты его совершения и пр.

Общие условия привлечения к ответственности:

Наличие вины в действиях сотрудника. При плохом выполнении сотрудником своих обязательств по независящим от себя причинам рассматривать этот случай в качестве должностного проступка нельзя.

Сотруднику было предложено написать объяснительную записку. Перед привлечением работника к ответственности, менеджер кадровой службы либо юристы должны требовать письменное объяснение от нарушителя.

Фиксация факта нарушения актом и докладной запиской непосредственного руководителя.

Если прошло с момента проступка не больше полугода.

Как зафиксировать опоздание работника или прогул

Для установления факта опоздания либо прогула можно использовать:

• данные прибора, который установлен на пропуском пункте (при выдаче работникам специальных магнитных карт);
• акт об отсутствии на рабочем месте на протяжении установленного периода либо об опоздании (данный документ должны подписать минимум 2-3 лица);
• средства видеонаблюдения;
• докладные записки других сотрудников (как правило, непосредственного руководителя). Стоит учесть неэффективность последнего способа. Суд может усомниться в непредвзятости и достоверности данных документов, учитывая вероятность их составления задним числом.

В любом случае необходимо отражать факт прогула в табеле учета рабочего времени.

Как зафиксировать появление сотрудника на работе в состоянии опьянения

Для фиксации факта нарушения в таком случае подойдут:

Акт о нахождении работника на рабочем месте в состоянии опьянения в рабочее время. Необходимо указание в документе типа опьянения (наркотического, алкогольного, токсического), с подробным описанием поведения работника, и признаков, которые свидетельствуют об опьянении. Акт должен быть подписан минимум 2-3 лицами;

Докладные записки должностных лиц – со стороны непосредственных лиц. Необходимо составлять данные записки сразу после выявления отчетного факта;

Медицинское заключение. Считается наиболее надежным решением, но его сложно использовать в деятельности большинства работодателей. Не все сотрудники согласны на медицинское освидетельствование, при этом нельзя принуждать человека к этому.

В случае конфликтов с нетрезвым работником, можно рекомендовать предпринять ряд действий:

1. Сопровождение сотрудника (при его согласии) в медучреждение на освидетельствование;
2. Обращение в милицию. Милиция должна будет доставить сотрудника в вытрезвитель, где и осуществляется медицинское освидетельствование;
3. Организация приезда медицинских работников на предприятие.

Сроки применения дисциплинарного взыскания

Используется дисциплинарное взыскание не позднее месяца со дня выявления проступка, не считая нахождения работника в отпуске, также болезни сотрудника, и времени, которое нужно для учета мнения представительного органа работников.

Не может применяться дисциплинарное взыскание позднее 6 месяцев со дня проступка, а по результатам проверки финансово-хозяйственной деятельности, ревизии либо аудиторской проверки – не позднее 2 лет со дня его совершения.

• Обучение менеджеров по продажам: готовим новичка в 3 шага

Для каждого дисциплинарного проступка может устанавливаться лишь 1 дисциплинарное взыскание.

Работник может обжаловать принятое дисциплинарное взыскание в государственной инспекции труда и/или органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Если работник в течение 1 года со дня внедрения дисциплинарного взыскания не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, будет считаться не имеющим дисциплинарного взыскания.

Приказ о дисциплинарном взыскании

Для оформления приказа о дисциплинарном взыскании руководителю нужно сначала получить письменное объяснение сотрудника, рассмотреть его. Отражается итог в докладной записке либо резолюции, которая накладывается на объяснительную. У сотрудника есть возможность отказа от предоставления письменного объяснения. Руководитель в таком случае должен составить соответствующий акт.

В случае сложного нарушения дисциплины, проводится для объективной оценки степени тяжести нарушения и его последствий внутреннее расследование силами специальной комиссии. Проводиться данное исследование должно, в первую очередь, при несчастных случаях, которые вызваны именно допущенным нарушением трудовой дисциплины.

• Типовой договор на оказание услуг: глупые ошибки, которые дорого обходятся

Необходимо фиксировать в акте расследования обстоятельства, при которых нарушение совершалось, с указанием предварительных выводов о тяжести нарушения. Оговариваются здесь варианты мер наказания нарушителя. Иногда предполагается и независимая экспертиза. Руководитель в случае серьезных оснований может передавать результаты экспертизы правоохранительным органам.

Оформлением приказа о дисциплинарном взыскании занимается руководитель предприятия, основываясь на объяснениях нарушителя. Руководитель может привлекать к ответственности глав отделов и их заместителей, однако для этого необходимо рассмотреть заявление представительского органа работников.

Как правило, пометку о взыскании в трудовой книжке не делают. Такое бывает только за редким исключением, когда вид взыскания – это увольнение. (вариант приказа в доп материалах)

Чтобы работник не подал в суд

Большинство судебных исков в отношении работодателей о привлечении работников к дисциплинарной ответственности связанно с их несогласием в самом факте совершения наказания, либо непониманием, в чем заключается неисполнение обязанностей.

Для предотвращения таких трудовых споров либо облегчения процесса судебного доказывания, работодатель должен соблюдать ряд условий:

1. Необходимо документальное закрепление трудовых обязанностей работника;
2. Работнику нужно знать свои трудовые обязанности – необходимо ознакомить его с положениями под роспись.

Обычно фиксируются общие трудовые обязанности, регламентированные ТК РФ, правилами внутреннего распорядка либо другим локальным нормативным актом, определяющим трудовой распорядок. Закрепляет конкретные трудовые обязанности работника трудовой договор с ним, также технические правила, должностная инструкция и пр.

Может быть выбран один из следующих вариантов для ознакомления работника с трудовыми обязанностями:

• лист ознакомления (отдельный на каждого сотрудника);
• журнал ознакомления;
• роспись сотрудника на соответствующем локально-нормативном акте.
• предпочтительнее всего последний вариант. Ведь он становится точной гарантией, что работник ознакомился с этим актом.

Как отмечали выше, дисциплинарное взыскание по общему правилу не становится препятствием для поощрения сотрудника. Лишь в случаях, которые закреплены на законодательном уровне, предполагается лишение права работодателя поощрять наказанных сотрудников. Также локальные нормативные акты могут устанавливать правила по невозможности применять поощрения для сотрудников с непогашенными либо неснятыми дисциплинарными взысканиями.

Мария Смольянинова окончила Государственный университет управления по специальности «юриспруденция». С 2003 года работает в центральном аппарате ФГУП «НПО «Микроген». Специализируется в области правового обеспечения трудовых отношений, представляет интересы предприятия в судах.

ФГУП «НПО «Микроген» при Министерстве здравоохранения и социального развития РФ (бывший Минздрав РФ) - российский лидер по производству и разработке новых эффективных иммунобиологических препаратов. В составе НПО «Микроген» - 12 филиалов в разных регионах страны, на предприятии работает около восьми тысяч человек.

Компания «Академия аудита» осуществляет комплексное финансово-экономическое обслуживание хозяйственной деятельности юридических лиц и частных предпринимателей (ПБОЮЛ). Организует бухгалтерский и налоговый учет, проводит аудиторские проверки. Среди специалистов компании - победители конкурса «Лучший московский бухгалтер».

Компания IBS («Информационные бизнес-системы») специализируется в области информационных технологий и консалтинга. Была основана в 1992 году, входит в группу компаний IBS. Общее количество сотрудников на сегодняшний день превышает 1500 человек. Клиенты: Центральный банк России, Правительство РФ, РАО «ЕЭС России», компании «Газпром», «ТНК-BP», «Мегафон», «СладКо» и др.

Группа компаний «Телеком-Сервис ИТ» - профессиональный разработчик сетевых и телекоммуникационных решений, работает на рынке сетевой интеграции более 12 лет. Компания предлагает предприятиям различных сфер деятельности комплексные IT-услуги по проектированию, внедрению, поддержке, развитию и обеспечению безопасности корпоративной инфраструктуры.

О том, какой срок привлечения к дисциплинарной ответственности применим при каком нарушении порядка, рассказывает ТК нашей державы. Наиболее актуальные аспекты законодательства, связанные с этим вопросом, были установлены еще в 2006-м, и с тех пор не вносилось существенных изменений. В то же время практика показывает, что расчет срока привлечения к дисциплинарной ответственности по ТК РФ у многих вызывает сомнения и сложности. Ситуация в некоторых случаях осложняется настолько, что конфликт переходит в стены судебной инстанции, где решаются возможности применимости той или иной нормы дисциплинарного взыскания.

Особенности вопроса

Чаще всего сложности возникают у работодателя, чей работник совершил проступок. Не всегда понятно, как велики сроки привлечения к дисциплинарной ответственности по ТК, сколько времени у предпринимателя есть, чтобы наказать сотрудника, и как это можно сделать. Не все знают, нужно ли при этом требовать от сотрудника объяснительную, если было решено применять взыскательные меры.

В законе оговорены некоторые специфические требования, которые предъявляются к документообороту, сопровождающему наложение наказания и соблюдение срока привлечения к дисциплинарной ответственности сотрудника. Если обратиться к судье в ситуации, когда дело было оформлено некорректно, вряд ли можно рассчитывать на исход рассмотрения в свою пользу, поэтому важно отнестись ко всем моментам ответственно и оформить все по правилам.

Основные правила

В настоящее время особенности, сроки привлечения к дисциплинарной ответственности определены статьями ТК под номерами 192, 193. Именно тут указано, что неисполнение возложенных на работника обязательств или исполнение ненадлежащего качества могут быть основаниями для применения взыскания. Важной оговоркой является необходимость доказательства того, что вина за проступок лежит на самом сотруднике. Чтобы наказать человека, необходимо не только соблюсти срок привлечения к дисциплинарной ответственности, но еще и прибегать только к разрешенным по закону мерам. К таковым относятся выговор, замечание, увольнение, если для этого есть основания, соответствующие нормативам действующих законов.

Особый случай

Что делать, если работодателя интересует срок привлечения к дисциплинарной ответственности военнослужащих? Для определенных специальных категорий граждан введены специфические законы, регламентирующие особенности взаимодействия с ними. Кроме военных, это касается полицейских, людей, занимающих должности в государственных инстанциях, а также работников правовых организаций. Специфику взыскания и установку сроков привлечения к дисциплинарной ответственности возложили на специализированные федеральные законы. Также свою роль играют уставы организаций, дисциплинарные положения, принятые в конкретном месте и распространяющиеся на строго оговоренные категории тружеников.

В настоящее время недопустимо выбирать такой срок привлечения к дисциплинарной ответственности сотрудника полиции, который не оговорен в ТК, других правовых нормативных актах, а лишь введен по инициативе, к примеру, непосредственного начальника. На первом месте должно быть соблюдение законных норм и установок.

Особенности и ограничения

Важно не только соблюдать срок привлечения к дисциплинарной ответственности, но и ряд специфических моментов, оговоренных в законах. В частности, при выявлении одного отступления от правил можно один раз наказать за это провинившегося человека. Недопустимо повторное наложение взыскания за тот же проступок. Выбирая наказание, руководитель предприятия должен особенное внимание уделить тому, насколько тяжелое правонарушение было совершено, а также обстоятельствам, вынудившим сотрудника поступить таким образом. На практике известно много случаев, когда при подробном разбирательстве в особенностях дела было решено вовсе отказаться от привлечения к ответственности.

Соблюдая сроки привлечения адвоката к дисциплинарной ответственности, нужно помнить, что работник (впрочем, это справедливо для любой области, где бы ни трудился сотрудник) может направить запрос на обжалование. Заявление пишут в государственную инстанцию, отвечающую за охрану труда. Можно обратиться к тем органам, которые в индивидуальном порядке занимаются рассмотрением трудовых конфликтов.

Соблюдая регламент

Действующее законодательство устанавливает, что срок давности привлечения к дисциплинарной ответственности составляет один месяц. Отсчет начинается с того дня, когда был выявлен факт совершения проступка. Если работник болел или был в отпуске, этот временной промежуток не учитывается. Также необходимо вычесть время, которое нужно представительному органу тружеников для вынесения обоснованного решения по конфликтной ситуации.

Определенные ограничения накладываются и на ситуацию, когда совершение противоречащего правилам поступка было обнаружено слишком поздно. По закону срок давности привлечения к дисциплинарной ответственности составляет полгода с момента, когда произошло событие. Одновременно с этим специальные требования распространяются на ситуацию, когда нарушение правил было выявлено при проведении масштабной ревизии, инвентаризации или в ходе исследования хозяйственной деятельности аудиторами. В этом случае срок привлечения к дисциплинарной ответственности государственных работников составляет два года с момента, когда событие произошло. Промежуток, требуемый для уголовного судопроизводства, если в таковом возникла необходимость, не берется в расчёт при вычислении конечного дня, когда положенный законом срок истекает.

Особенности исчисления сроков

Как установлено в постановлении ВС, изданном в 2004-м, срок привлечения к дисциплинарной ответственности государственных служащих, сотрудников частных компаний начинается в день, когда был выявлен факт совершения проступка. С этого момента начинают отсчитывать месяц. При этом информация о совершении противоречащего установленным правилам деяния должна в официальном порядке дойти до непосредственного начальника, которому провинившийся работник подчинен. Даже если таковое должностное лицо по особенностям своего трудоустройства не имеет возможностей накладывать дисциплинарные взыскания, отсчет временного промежутка стартует именно в этот момент.

Одновременно с этим постановление содержит уточнение относительно невозможности учитывать в этом месяце периоды, которые работник провел на больничном. А вот отсутствие по иным причинам (например, отгулы) учитывать не требуется. Не нужно специального подхода к расчету сроков и в ситуации, когда сотрудник работает вахтовым методом.

А что с отпуском?

Как указано в документации, изданной ВС, если работник находится в оплачиваемом отпуске, предоставленном ему работодателем по основаниям, полностью соответствующим действующему закону, такой временной промежуток прерывает месячный срок, предусмотренный для вынесения взыскания по обнаруженному факту нарушения дисциплины. Также промежуток прерывается, если сотрудник находится в ином отпуске, положенном ему по нашими законами. Сюда относятся отпуска, связанные с прохождением учебы в специализированном заведении, а также временные промежутки, которые работодатель предоставляет сотруднику, не сохраняя за ним оплату труда на это время. Если работник получил дополнительный отпуск, месячный срок удлиняется на этот временной промежуток.

Особенности оформления вопроса

Если был выявлен факт дисциплинарного проступка, необходимо сразу же зафиксировать его в официальном порядке в письменной форме. Обычно внутри организации формируют акт установленного образца, под которым ставят подписи сразу несколько сотрудников компании. Иногда дополнительно нужно подготовить докладную, служебную записку и направить ее в адрес руководителя предприятия, чтобы поставить его в известность о произошедшем факте.

Вся документация по мере готовности направляется на резолюцию главному управляющему компанией лицу. Месяц начинают отсчитывать с момента, когда руководитель получил доступ к документации. У него есть право в оговоренный срок выбрать и применить взыскание, учтя особенности ситуации.

Проверки и взыскания

Довольно часто факт нарушения дисциплины позволяет выявить крупномасштабная проверка, проводимая на предприятии. В некоторых случаях это внутренняя проверка, но практика показывает, что чаще она инициирована внешними структурами. Это могут быть располагающие соответствующими полномочиями государственные органы, ответственные за надзор и контроль. Если проверка позволяет выявить факт совершения нарушения некоторым работником компании, тогда срок начинают отсчитывать с того момента, когда в адрес компании поступил акт, регистрирующий все результаты по мероприятию.

А вот если нарушение правил было выявлено при внутренней проверке, тогда поступают несколько иным образом. Месячный срок принято начинать отсчитывать с момента, когда был составлен акт по результатам проверки, который в официальном порядке задокументировал полученные результаты. Не играет роли, в какой день документация поступила на рассмотрение руководителю организации, так как ключевой считается дата ознакомления непосредственного начальника совершившего проступок работника. Этот момент нередко вызывает определённые споры, но многочисленные судебные дела, в которых объект разбирательства был именно таким, полностью подтверждают корректность трактовки постановления ВС описанным образом.

Важные моменты

Зачастую проверка организована таким образом, что для фиксирования каждого отдельного нарушения дисциплины внутри предприятия издается внутренний документ, акт, который подписывают сотрудники организации. Также можно составлять справку действия. В качестве даты, с которой начинают месячный отсчет, выступает тот день, когда документация поступила напрямую руководителю сотрудника, совершившего нарушение правил.

Многочисленные примеры такого подхода к расчету сроков известны из судебной практики нашей страны, причем в самых разных регионах державы.

Да не виновен я!

Законодательством установлено, что прежде наложения наказания при обнаружении факта преступления дисциплины сперва нужно потребовать от работника написать объяснительную, и только после этого применять какие-либо меры взыскания. Работник пишет такой документ в письменной форме, он регистрируется по правилам внутреннего документооборота. Если сотрудник отказывается предоставлять объяснения, это не может быть препятствием для применения взыскания. У работника есть два дня на формулирование в письменном виде объяснения. Если за этот срок никакой документации в адрес руководителя так и не было направлено, сотрудниками предприятия подписывается акт, подтверждающий этот факт.

Если сотрудник отказывается писать объяснительную, факт выжидания двух дней все равно остается обязательным по закону - требование указано в нормативных актах нашей страны. Если работодатель отказывается выдерживать этот временной промежуток и пытается применить взыскание к работнику раньше установленного срока, сам факт наложения наказания становится незаконным, а у работника появляются полноценные основания для подачи апелляции в специальную инстанцию по защитам интересов трудящихся.

Сроки горят!

Два дня, которые прописаны в законе, - это срок, за который работник может сформулировать объяснение совершенному правонарушению и донести обстоятельства, которые могут в некоторой степени улучшить его положение. У каждого есть право отказаться от предоставления объяснительной, в то же время за эти два дня можно изменить свое решение. Результатом взыскания в некоторых случаях может быть даже увольнение сотрудника. Если работник представил в письменной форме объяснение причин совершенного нарушения правил, это не отменяет возможности применения к нему наиболее тяжелой формы взыскания, то есть увольнения. В то же время отказ от предоставления не становится причиной ужесточения наказания. Важно помнить, что нарушение дисциплины и взыскания, за это назначаемые, должны разумно соотноситься друг с другом.

Оформлять все по правилам

Когда работодатель запросил у сотрудника объяснительную по обнаруженному факту нарушения дисциплины, необходимо подготовить проект приказа. По истечении двух дней, предоставляемых на раздумья сотруднику, можно подписывать официальную бумагу. Подпись ставится тем лицом, на которое в настоящий момент возложены полномочия руководителя организации. В приказе в обязательном порядке подробно прописываются все основания, которые спровоцировали соответствующее решение.

Приказ издают только в том случае, когда факт нарушения дисциплины можно подтвердить. Основанием для документа могут быть ссылки на документацию, при исследовании которой обнаружены ошибки, ставшие причиной наложения взыскания.

1.1. К сотруднику органов внутренних дел, имеющему дисциплинарное взыскание, наложенное на него в письменной форме приказом руководителя федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел или уполномоченного руководителя, может быть применена мера поощрения только в виде досрочного снятия ранее наложенного в письменной форме дисциплинарного взыскания.

2. К сотрудникам органов внутренних дел, замещающим должности в органах внутренних дел, назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Президентом Российской Федерации, меры поощрения, предусмотренные пунктами 1 - и 9 части 1 и частью 2 статьи 48 настоящего Федерального закона, могут применяться руководителем федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел и (или) уполномоченным руководителем.

3. Дисциплинарные взыскания на сотрудника органов внутренних дел налагаются прямыми руководителями (начальниками) в пределах прав, предоставленных им руководителем федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел, за исключением перевода на нижестоящую должность в органах внутренних дел и увольнения со службы в органах внутренних дел сотрудника, замещающего должность в органах внутренних дел, назначение на которую и освобождение от которой осуществляются Президентом Российской Федерации. О наложении дисциплинарного взыскания на сотрудника, замещающего должность в органах внутренних дел, назначение на которую и освобождение от которой осуществляются Президентом Российской Федерации, руководитель федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел обязан проинформировать Президента Российской Федерации.

4. Правом наложения дисциплинарного взыскания, предоставленным нижестоящему руководителю (начальнику), обладает и прямой руководитель (начальник). Если на сотрудника органов внутренних дел необходимо наложить такое дисциплинарное взыскание, которое соответствующий руководитель (начальник) не имеет права налагать, он ходатайствует о наложении этого дисциплинарного взыскания перед вышестоящим руководителем (начальником).

5. Вышестоящий руководитель (начальник) имеет право изменить дисциплинарное взыскание, наложенное нижестоящим руководителем (начальником), если оно не соответствует тяжести совершенного сотрудником органов внутренних дел дисциплинарного проступка.

6. Дисциплинарное взыскание должно быть наложено не позднее чем через две недели со дня, когда прямому руководителю (начальнику) или непосредственному руководителю (начальнику) стало известно о совершении сотрудником органов внутренних дел дисциплинарного проступка, а в случае проведения служебной проверки или возбуждения уголовного дела - не позднее чем через один месяц со дня утверждения заключения по результатам служебной проверки или вынесения окончательного решения по уголовному делу. В указанные сроки не включаются периоды временной нетрудоспособности сотрудника, нахождения его в отпуске или в командировке.

7. Дисциплинарное взыскание не может быть наложено на сотрудника органов внутренних дел по истечении шести месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности - по истечении двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включаются периоды временной нетрудоспособности сотрудника, нахождения его в отпуске или в командировке, а также время производства по уголовному делу.

8. До наложения дисциплинарного взыскания от сотрудника органов внутренних дел, привлекаемого к ответственности, должно быть затребовано объяснение в письменной форме. В случае отказа сотрудника дать такое объяснение составляется соответствующий акт. Перед наложением дисциплинарного взыскания по решению руководителя федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел или уполномоченного руководителя в соответствии со статьей 52 настоящего Федерального закона может быть проведена служебная проверка .

9. О наложении на сотрудника органов внутренних дел дисциплинарного взыскания издается приказ руководителя федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел или уполномоченного руководителя. Дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора может объявляться публично в устной форме. В случае временной нетрудоспособности сотрудника, нахождения его в отпуске или в командировке приказ о наложении на него дисциплинарного взыскания издается после его выздоровления, выхода из отпуска или возвращения из командировки. Сотрудник считается привлеченным к дисциплинарной ответственности со дня издания приказа о наложении на него дисциплинарного взыскания либо со дня публичного объявления ему замечания или выговора в устной форме.

10. В приказе о наложении на сотрудника органов внутренних дел дисциплинарного взыскания указываются иные сотрудники, до сведения которых должен быть доведен этот приказ.

11. Уполномоченный руководитель обязан в течение трех рабочих дней ознакомить сотрудника органов внутренних дел под расписку с приказом о наложении на него дисциплинарного взыскания. В указанный срок не включаются периоды временной нетрудоспособности сотрудника, нахождения его в отпуске или в командировке, а также время, необходимое для прибытия сотрудника к месту ознакомления с приказом о наложении на него дисциплинарного взыскания или для доставки указанного приказа к месту службы сотрудника.

12. Об отказе или уклонении сотрудника органов внутренних дел от ознакомления с приказом о наложении на него дисциплинарного взыскания составляется акт, подписываемый уполномоченными должностными лицами.

13. Применяемые к сотруднику органов внутренних дел меры поощрения и налагаемые на него в письменной форме дисциплинарные взыскания заносятся в материалы личного дела сотрудника. Меры поощрения и дисциплинарные взыскания учитываются раздельно.

14. Дисциплинарное взыскание, наложенное на сотрудника органов внутренних дел приказом руководителя федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел или уполномоченного руководителя, считается снятым по истечении одного года со дня его наложения, если этот сотрудник в указанный период не подвергался новому дисциплинарному взысканию, либо со дня издания приказа о поощрении в виде досрочного снятия ранее наложенного на сотрудника дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание, объявленное публично в устной форме, считается снятым по истечении одного месяца со дня его наложения.

Закрепляет за работодателем, то есть руководителем право привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности в случае, если последний допустил ненадлежащее исполнение своих служебных обязанностей либо вовсе не исполнил их без уважительной причины и по своей вине. Такое пренебрежительное отношение к трудовой дисциплине в трудовом праве подпадает под понятие «дисциплинарный проступок».

В зависимости от тяжести проступка, а также от их количества, к провинившемуся сотруднику могут быть применены замечание, выговор, или же работник может быть уволен по отрицательным основаниям.

Для того, чтобы застраховать себя от необоснованного привлечения к дисциплинарной ответственности, необходимо внимательно ознакомиться с собственной должностной инструкцией, в которой перечислены все служебные обязанности. Кроме того, статьей 21 ТК РФ предусмотрены общие правила трудовой дисциплины, которые едины для всех категорий работников. В первую очередь это необходимость соблюдения правил внутреннего распорядка, требований по охране труда и обеспечению его безопасности, а также выполнение норм, предусмотренных для конкретной должности.

Чаще всего, поводами для наложения дисциплинарного взыскания становятся прогулы, появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии или отказ от исполнения распоряжения руководителя, если таковое предусмотрено трудовым договором.

Нередко работодатели используют это положение закона в качестве рычага давления на своих сотрудников, решивших устроить забастовку и не явиться в связи с этим на работу. Безусловно, отсутствие на рабочем месте без предъявления оправдательного документа будет расцениваться как прогул. Однако, участие в забастовке, согласно ст. 414 ТК РФ , нарушением трудовой дисциплины не является. А значит не может послужить основанием для привлечения к ответственности. Из этого правила есть только одно исключение - признание забастовки незаконной в судебном порядке.

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности

Первое, что обязан сделать руководитель, выявив дисциплинарное нарушение, это затребовать письменное объяснение с предполагаемого виновника. Эта обязанность закреплена в ст. 193 ТК РФ , и никаких исключений из нее не существует.

Желая уйти от ответственности, работник нередко отказывается предоставлять объяснение. Это опрометчивое решение, поскольку, во-первых, такой отказ никаким образом не препятствует наложению дисциплинарного взыскания, а во-вторых, объяснение - это прекрасная возможность изложить собственное видение ситуации. Иногда приведенные причины оказываются столь весомыми, что работодатель может отказаться от намерения наказать сотрудника.

Дисциплинарная ответственность, как и любая другая, имеет сроки давности, изложенные в той же ст. 193 ТК РФ . Так, наказание может быть применено не позднее месяца с момента обнаружения проступка и не позднее 6-ти месяцев с момента его совершения. Излюбленные уловки провинившихся в виде экстренного ухода на больничный в этом случае не помогут - время болезни, а также пребывания в отпуске в срок давности не включаются.

Наказание должно быть оформлено надлежащим образом, то есть о его наложении выпускается соответствующий приказ, с которым виновный знакомится под роспись в течение трех суток с момента издания. Время отсутствия на работе в этот срок тоже не учитывается.

Снятие дисциплинарного взыскания и возможность его обжалования

Решение комиссии может быть обжаловано только в судебном порядке в течение 10 дней с момента его получения письменной форме. Обращение за судебной защитой целесообразно и в случае отказа комиссии от рассмотрения спора, а также при исчерпании всех способов досудебного урегулирования спора.

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности (объявление замечания или выговора): примерная пошаговая процедура

ПРИВЛЕЧЕНИЕ К ДИСЦИПЛИНАРНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ (ОБЪЯВЛЕНИЕ ЗАМЕЧАНИЯ ИЛИ ВЫГОВОРА):
ПОШАГОВАЯ ПРОЦЕДУРА

130 пошаговых инструкций для кадровой работы >>

2. Затребование от работника письменного объяснения по поводу неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей.

Работодатель готовит уведомление о необходимости предоставить письменное объяснение по поводу проступка. Уведомление готовится в двух экземплярах (по одному для каждой из сторон), регистрируется в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации уведомлений и предложений работникам. Один экземпляр уведомления работодатель вручает работнику. На втором экземпляре уведомления (экземпляре работодателя) работник пишет, что с уведомлением ознакомлен, один экземпляр его получил, ставит дату получения, расписывается .

Если работник предоставляет письменное объяснение, то оно рассматривается работодателем и регистрируется в установленном у работодателя порядке в соответствующем журнале регистрации.

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Если у работодателя установлен порядок регистрации актов в специальном журнале, то подписанный акт нужно в таком журнале зарегистрировать.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

3. Учет всех обстоятельств совершения дисциплина рного проступка:

Вина работника в совершении проступка;

Тяжесть проступка;

Обстоятельства, при которых он был совершен;

причины совершения работником проступка;

Предшествующее поведение работника;

Отношение к труду.

Если работодатель решит не применять дисциплинарное взыскание, то процедура прекращается.

Если работодатель решит наложить дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора, то переходим к следующему шагу.

4. Проверка сроков, установленных для применения дисциплинарных взысканий.

6. Регистрация приказа (распоряжения) о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания или выговора в установленном у работодателя порядке, например, в соответствующем журнале регистрации приказов (распоряжений).

7. Ознакомление с приказом (распоряжением) работника под подпись.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). Акт регистрируется в установленном у работодателя порядке в соответствующем журнале регистрации.

Согласно ч. 4 ст. 66 ТК РФ сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

Журнал регистрации актов. Примерная форма >>

При отказе работника получить уведомление, ознакомиться с ним, поставить свою подпись рекомендуется составить соответствующий акт, который заверяется подписями составителя и работников, присутствовавших при отказе, и направить уведомление по домашнему адресу работника письмом с уведомлением и описью вложения. Акт регистрируется в установленном у работодателя порядке в соответствующем журнале регистрации.