Как провалить собеседование в IТ-компанию? Ксения Окунцева, специалист по подбору ИТ-специалистов компании СКБ Контур. Задайте вопрос по конкретной сложной ситуации

Кадр из фильма «Криминальное чтиво»: мистер Вульф - человек, который решает проблемы

От чего зависит успешное прохождение собеседования? Чтобы ответить, нужно знать, что происходит «по ту сторону баррикад». Поговорим о том, как выглядит подбор IT-кадров «изнутри», по каким пунктам чаще всего оценивают кандидатов и как заработать себе «плюсы в карму», проходя собеседование.

Сергей Ельцов, технический директор и сооснователь IT-компании LiveTex :

Мы выработали для себя внутри компании принцип «5К», по которым подбираем людей в команду: Код, Коммуникации, Командность, KPI, Карьера.

«Код» - это профессиональные навыки кандидата: знание языков программирования, фреймворков и т.д.
«Коммуникации» - как человек общается, какой у него кругозор, умеет ли он слышать собеседника.
«Командность» - прогноз того, командный ли игрок наш будущий потенциальный сотрудник, или волк-одиночка.
«KPI» - ориентация на результат, а не на процесс.
«Карьера» - личные планы человека на развитие в профессии, как он «прокачивает» себя, как самообучается, чем интересуется.

Если все «5К» складываются в единую картину, то это, несомненно, наш человек. Комфортно будет и ему с нами и нам с ним.

Дмитрий Шалашов, CTO Surfingbird и Relap.io :

Наймом программистов для Surfingbird и Relap.io занимаюсь я лично. При личном общении важно отсутствие крайностей . Нервы, как и самоуверенность, не помогают. Спокойствие, рассудительность и адекватность - друзья кандидата.

При ответах на технические вопросы хорошо, когда кандидат, помимо ответа непосредственно на поставленный вопрос, предлагает и другие пути решения или описывает похожие задачи/проблемы .

Здорово, если он размышляет вслух, и можно следить за его мыслью . Уточняющие вопросы я тоже считаю плюсом - умение заглянуть за требования и понять собственно конечную цель - это важный в работе навык.

Ксения Окунцева, специалист по подбору ИТ-специалистов компании СКБ Контур :

Как на любом собеседовании, эйчары и тимлиды ждут от кандидата развернутого конкретного ответа. Не уходите в сторону, не фантазируйте. Говорите по существу с фактами и примерами. Например, вас спросят, чем вы занимались на прежнем месте работы. Писал код, ответите вы. И это правда. Но будущему работодателю важно понять, в чем была суть проекта, какая роль в команде у вас и зона ответственности, какая специфика работы (фикс багов или проектирование архитектуры, доработка старой системы или разработка новой функциональности), какие технологии применяли, какая самая сложная задача, которую вы решали.

При ответе на технические вопросы разработчики часто допускают ошибку - думают про себя и молчат, пока не найдут ответ. А ведь вопросы могут быть на поиск ответа, умение размышлять, искать решение. Думайте вслух, даже если для вас это новая тема. И важно, насколько хорошо вы будете понимать друг друга с тех.специалистами.

Сергей Кучмий, Senior HR Manager Virtuozzo :

Большинство работодателей ждёт от своих будущих сотрудников, что они решат текущие проблемы компании или предложат пути решений . Поэтому, прежде чем прийти на собеседование, попытайтесь собрать информацию в сети, пообщайтесь с рекрутером/HR о том, чего ждут от данной роли. Ведь позиций достаточно много как и самих кандидатов и универсальных требований для так называемой «IT» не существует. Не думаю, что стоит подстраиваться под конкретного менеджера или конкретную позицию, но конечно же важно показать свои сильные стороны в контексте позиции, которую вы обсуждаете.

Ирина Хоменко, HR бизнес-партнёр мобильного оператора Yota :

Собеседование проходит в несколько этапов, мы используем всевозможные тесты и кейсовые задания для IТ-специалистов разного уровня. Часто вместе со специалистом по подбору персонала в интервью участвуют потенциальные коллеги. Нам важно, чтобы новичок вписался в команду. Критерии, по которым оцениваем соискателя в сфере IТ: реализованные проекты; качество работы; готовность учиться самостоятельно; высокий уровень самомотивации и навыки эффективной работы .

Как общаться на собеседовании, чтобы увеличить свои шансы

Елена Крутякова, руководитель отдела подбора персонала компании AT Consulting :

В среднем интервью длится 40-60 минут, примерно десять из них отводится на самопрезентацию кандидата. Будьте начеку: во время такого рассказа рекрутер собирает о вас не только информацию профессионального рода, но и проверяет ваши софт-скилз - как вы держитесь, на чем делаете акцент и фокусируетесь.

Не нужно заучивать текст дома, лучше мысленно обозначьте основные пункты, которые, по вашему мнению, произведут на рекрутера впечатление, и придерживайтесь их. Если вы - новичок или имеете скромный опыт, не волнуйтесь, вам тоже есть о чем рассказать : это может быть информация о стажировке, освоенном курсе, имеющихся навыках, может, вы настоящий знаток SQL, или можете за 15 минут разобраться в сложной и незнакомой теме?

Хороший «рассказ о себе» длится не дольше 10 минут и не затрагивает вопросы, не касающиеся профессионального опыта, например, здоровья или хобби.

После самопрезентации вас ждут вопросы от рекрутера, они, к слову, могут быть очень разнообразными: тема дипломной работы, увлечения, могут предложить решить задачу на логику или спросить какой-то термин.

Самое главное на собеседовании, как бы банально это ни звучало, уверенность . Можно отрепетировать свое поведение дома, но лучше просто поверить в себя, приглашение на собеседование - это уже маленькая победа.

Ирина Хоменко, HR бизнес-партнёр мобильного оператора Yota:

Как и соискателям на другие позиции, специалистам IТ важно подробно отвечать на вопросы и не тяготиться повторными ответами. Например, если в предыдущем раунде интервью вам уже задавали аналогичный вопрос, просто повторите свое мнение, не высказывая пренебрежения или раздражения. Еще один важный совет - если вы хотите получить работу, не нужно оценивать интервьюера репликами вроде: «Какие глупые вопросы вы задаете, это же элементарно!» . Если для вас это очевидно, собеседник может не знать профессиональных IТ-нюансов.

Марк Кандауров, Senior IT Recruiter Spice IT Recruitment :

Важный момент - мотивация . Понятно, что ждать человека, мечтающего попасть именно в ту компанию, в которую пришел на собеседование, сейчас довольно бестолковое и бесперспективное занятие, если ты не Яндекс и не Mail, все же туда хотят попасть довольно многие. Но понимать, что вы хотите, зачем пришли - надо. Если вы не хотите закончить общение как можно скорее, то лучше сказать что-либо отличное от: «Я хочу получать деньги и у меня миллион предложений. Я пришел к вам просто пообщаться».

Стоит рассказывать о релевантном опыте . Попросив соискателя рассказать про веб-проект, рекрутер вряд ли ожидает услышать, как он программирует дома на Assembler.

Илья Гольдовский, партнер в Психологии трудоустройства :

Главный «секрет» общения с рекрутерами - это доброжелательность и открытость на собеседовании, умение простить HR-менеджеру, незнание каких-то технических деталей, понимание того, что фильтр HR необходим, т.к. если бы нанимающий руководитель собеседовал всех кандидатов, у него не было бы времени на работу. И задача рекрутера - как раз «отсеять» тех соискателей, которые не умеют или не хотят выстроить адекватную коммуникацию. Из двух программистов с одинаковым опытом работу получит тот, кто будет вести себя на собеседовании открыто, адекватно и доброжелательно.

Дмитрий Бессольцев, директор департамента ИТ-аутсорсинга ALP Group :

Есть несколько ошибок, которые на собеседованиях в высокотехнологичную компанию совершают даже состоявшиеся и зрелые профессионалы. Я коротко перечислю эти ошибки и расскажу, как их можно избежать.

Демонстрация того, что ты - интроверт и относишься к людям с легким презрением. Вы, как соискатель должны продемонстрировать будущему руководству свой разворот в сторону бизнеса. Помните об этом и стройте общение в русле: «А как я могу помочь вам и моим будущим клиентам?». И «А как я могу дать людям ту услугу, что им нужна?». Покажите, что вы даете настоящую бизнес-ценность. И даже если вы - настоящий интроверт, помните - это не равно мизантропу . Даже с таким характером вы можете создавать и предлагать то, что нужно людям.

Недостаток воспитания и вежливости. Хорошие манеры и воспитание - ваш главный капитал, если отвлечься от знаний, умений и навыков в ИТ. Поэтому не вываливайте на будущих руководителей весь багаж знаний за один раз. Постарайтесь меньше говорить и больше слушать. Так вы покажете главное - способность услышать и понять клиента.

Страх перед ИТ-сленгом. Я вижу очень много предостережений в бизнес- и ИТ-изданиях. «Ни в коем случае не используйте сленг!». Это не так. Все зависит от конкретной ситуации и окружения.

Андрей Тушов, исполнительный директор во FreshDoc.ru :

Существует несколько важных моментов, которые, вроде, и секретами не являются, но используются очень редко:

Больше конкретики. Услышав от HR-а конкретный вопрос, приготовьтесь дать конкретный ответ.
Будьте в тренде. Дайте понять работодателю, что интересуетесь новым (если это правда, конечно) и постоянно развиваетесь. Рассказывая о своих проектах осветите существовавшие пути решения и объясните, почему остановились на одном из них.
Будьте честны . Чрезмерно приукрашивая свои заслуги и навыки будьте готовы, что работодатель начнет требовать от вас «держать заявленную планку».
Изучайте потенциального работодателя. Если уже на собеседовании вы предложите несколько решений по проектам, которыми занимается будущий работодатель, вам получится впечатлить его и получить несколько дополнительных баллов «в карму».
Будьте гипер-полезны. Постройте рассказ о себе так, чтобы у работодателя появилось четкое понимание, какие проекты он сможет «закрыть» вашей кандидатурой, и с какой эффективностью вы будете их прорабатывать.

Резюме: чего ждут все без исключения

Бизнесу важно понять, как вы сможете решить его конкретные проблемы, улучшить текущее состояние дел.
HR определяет вашу нацеленность на результат, умение общаться и выстраивать адекватную коммуникацию. Он не обязан знать терминологию.
Умение показать ход мыслей - плюс. Не молчите, если не можете сразу ответить на вопрос - рассуждайте, решайте проблему. Задавайте дополнительные вопросы.
Хороший соискатель - мотивированный соискатель.

Для новичков - бесплатный от GeekBrains.

Казалось бы, если ты уже в IT, то провалить собеседование невозможно. Но HR-специалисты считают иначе. IT.TUT.BY попросил рассказать, как вести себя на собеседовании, тех, кто эти собеседования проводит.

Масс-медиа создают у своей публики следующую иллюзию: если ты умеешь без шпаргалки реализовать сортировку "пузырьком" хоть на каком-нибудь языке программирования, то тебя с руками оторвут в любой из международных компаний и предложат стартовую зарплату от тысячи долларов.

С другой стороны, профессионалы и кадровые специалисты все с большей тревогой наблюдают за тем, как у врат их корпоративных цитаделей бурлит поток будущих или уже почти настоящих "айтишников". Тревожатся - и все чаще сомневаются...

Бояться или не бояться?

Худшее, что вы можете сказать на собеседовании: "Программисты ничего не делают и много получают. Поэтому, хоть по образованию я и зоотехник, решил стать программистом". Эту фразу один из специалистов по найму персонала действительно услышал на интервью, и с тех пор она передается из уст в уста. "Халявщиков" нигде не любят - ни на агрокомбинате, ни в международной компании по разработке заказного ПО.

С другой стороны, бывает, что даже очень толковые соискатели недооценивают свои возможности и упускают шанс получить работу и зарплату, которую они заслуживают. Давайте представим себе худший сценарий: вы все-таки ударили в грязь лицом и получили отказ. Что ж, давайте разбираться: как вам это удалось и что делать в следующий раз?

Быть собой или притворяться хорошим?

Алена Сокиркина, менеджер по персоналу компании "Дженерейшен Пи-Консалтинг", подтвердила: в мир IT охотнее принимают тех, кто с горящими глазами "гнет свою линию". Но при этом стоит оставаться честными в первую очередь перед собой, и, если вы сами засомневались в своем выборе работы, попросите о консультации кадрового специалиста: ведь это его работа, и он вам, скорее всего, не откажет.

1. Постарайтесь позиционировать себя определенным образом. Это особенно важно для тех, кто делает свои первые шаги в карьере: "Для компании такие сотрудники всегда лотерея: нет гарантии, что через месяц он решит быть не менеджером по продажам, а дизайнером", - призналась Алена.

Но и из этого правила бывают исключения. "Однажды у меня было интервью на позицию тестировщика без опыта работы. И вижу я, что по личностным качествам кандидат ну совсем не похож на тестировщика. Мы предложили ему пойти на тренинг по веб-технологиям, как раз намечавшийся в компании, и позже он устроился к нам программистом".

2. Будьте логичны в своем выборе. "Тридцатилетняя тестировщица, говорящая: "Я такая невнимательная..." Специалист технической поддержки, признающийся, что не любит общаться с людьми... Фразы в резюме вроде "грамотность и аккуратность при работе с текством" тоже говорят о многом!"

4. Не отвечайте политкорректными формулами из книг и статей. Не существует двух одинаковых людей, и точно так же не могут быть однотипными ответы на действительно значимые вопросы.

"Моя личная позиция: будь собой", - обнадежила нас Алена. Если вас не принимают такими, как вы есть, - никогда не поздно измениться, но не стоит при этом себе изменять.

Кому это больше всех нужно - мне или компании?

Вера в себя - главное в карьере, но как насчет интересов работодателя? О них не стоит забывать даже самому амбициозному соискателю. Об этом мы поговорили с Анастасией Гуринович, IT-рекрутером компании Helmes. Помимо профессионального уровня и дисциплины, тем, кто вас нанимает, очень важна лояльность сотрудников - их способность разделять ценности компании и действовать в ее интересах. Потому, по мнению Анастасии, на собеседовании никогда не следует:

1. Плохо говорить о самой компании, о ее процессах, проектах и квалификации сотрудников, даже если они показались вам слабыми. Не стоит демонстрировать свое превосходство - вам же именно с этими людьми и работать.

2. Плохо говорить о предыдущих работодателях. "О них - как о покойниках: или хорошо, или ничего". Даже если произошла конфликтная ситуация, в которой пострадавшей стороной оказались именно вы, - не стоит отзываться о ком-то негативно: "ведь в ссоре, как известно, виноваты двое". Возможно, стоит сформулировать это так: вы не сошлись во взглядах.

И еще несколько советов, которые мы можем дать, заручившись консультацией Анастасии.

· По мнению Анастасии, в глазах компании идеальные сотрудники условно делятся на "лидеров" и "исполнителей". Так что стоит заранее задуматься, на какую роль вы претендуете и кого именно ищет ваш потенциальный работодатель.

· Когда вас просят рассказать о себе, то имеются в виду вовсе не подробности личной жизни. Лучше сосредоточиться на рабочих моментах.

· Не стоит хвастаться экстремальными увлечениями, упоминать о частых болезнях или жаловаться на головную боль, поскольку "вчера хорошо погуляли". В конце концов, работодатель заинтересован в вашей работоспособности.

· Не стоит забывать о договоренностях о неразглашении коммерческой тайны - формальных или личных.

А может быть, просто промолчать?

Стоит ли бояться сболтнуть что-то не то? Хорошие новости из HR-отдела: можете считать, что у вас есть определенный кредит доверия. И менеджеры по работе с персоналом, и рекрутеры часто признаются, что им хочется, чтобы кандидат на собеседовании отвечал как можно более честно и не задумываясь: ведь они оценивают не только его теперешнюю квалификацию, но и будущий потенциал.

Поэтому на собеседовании лучше проявить человеческие слабости, чем предстать этаким идеальным кандидатом с демоническим блеском в глазах и готовыми ответами на все вопросы.

Сегодня главной точкой входа в IT является не приемная комиссия университета, как считают многие озабоченные родители, а кадровый отдел. Конечно же, образование само по себе важно - но скорее как свидетельство того, что человек вообще способен к обучению.

Многие компании с самого начала рассчитывают на то, что им придется самим заниматься повышением квалификации своих специалистов. Так что шансы найти работу в сфере информационных технологий есть и у выпускников подготовительных курсов, и даже у талантливых самоучек.

23.11.2014

Найти подходящего человека на IT-должность – это не просто найти такого специалиста, знания которого соответствуют вашим ожиданиям. Приведенные ниже вопросы помогут вам определить, насколько кандидат на самом деле вам подходит.

Поиск IT-сотрудника – дело тонкое, и очень многие лидеры IT-команд поручают его кадровикам. Вот 10 вопросов, которые можно задать соискателям, а также объяснение того, что тот или иной вопрос может вам рассказать о кандидате.

1: Назовите две-три тенденции, которые актуальны для IT -сферы, и как с вашей точки зрения они влияют на вашу профессию?

Это своего рода панорамный вопрос, и то, что соискатель скажет, менее важно, чем то, какую профессиональную эрудицию он продемонстрирует. Это особенно ценно, если вы ищите человека, который может мыслить широко, понимать, что происходит в IT-сфере в целом, и активно интересуется новинками.

2: Расскажите о том, как вы себя чувствовали, когда вам приходилось работать над задачей, которую вы не понимали

Такая постановка вопроса более адекватна при поиске исполнителя, чем лидера, но в любом случае вы сможете представить, как соискатель действует в непонятных для него обстоятельствах. Может ли кандидат сказать, какие вопросы он задавал, чтобы стало более ясно, или что предлагал, чтобы прояснить ситуацию? Или же складывается ощущение, что все было пущено на самотек?

3: Расскажите о том, как вы себя чувствовали, когда вас просили сделать что-то, чего вы никогда не делали (незнакомые технологии, новые проекты, новая сфера деятельности и т.п.)

Этот вопрос похож на предыдущий, но его изюминка в том, чтобы определить, насколько соискатель инициативен, как быстро он умеет приспосабливаться к меняющимся условиям. Если человеку не приходилось сталкиваться с такими ситуациями, или он затрудняется ответить, это может быть определенным знаком.

4: Быстро ли вам становится скучно?

Интересный вопрос, потому что оба крайних возможных ответа могут оказаться правильными – в зависимости от должности, на которую человек претендует. Если у вас вакансия, связанная со стратегией или проектами, когда человека каждый месяц, а то и каждую неделю будут бросать с проекта на проект, вам нужен такой кандидат, которого легко «соскучить», который постоянно ищет новые вызовы. Если же вам нужен компетентный менеджер или командный игрок для работы над четким проектом и ковыряния в нем, это, очевидно, противоположный случай.

5: Какого рода работу вы хотели бы и предпочли бы выполнять на этой должности?

Это тонкий подход к определению того, насколько соискатель понимает свою потенциальную роль и соответствуют ли его ожидания вашим. Если вы не вполне уверены в кандидате и ваши ожидания не совпадают, данный вопрос может оказаться критическим для продолжения диалога.

6: Как вы хотите, чтобы ваша карьера продолжилась, и чему вы хотели бы научиться, работая у нас?

Вопрос похож на предыдущий, но с более дальним прицелом. Если соискатель хочет развиваться активнее, чем вы можете предложить, вы должны либо смириться с этим, либо огорчить кандидата. Этот вопрос также помогает определить, есть ли у человека лидерские амбиции и соответствующие планы.

7: Если бы вы могли сделать два-три изменения на вашем прошлом месте работы, что бы вы сделали?

Этот, казалось бы, простой вопрос имеет несколько целей. Во-первых, полезно проверить, насколько человек умеет хранить секреты, а также уяснить его склонность к злословию. Во-вторых, ответ на этот вопрос укажет на способность кандидата мыслить широко и стратегически. Как и в случае первого вопроса, здесь важен не столько ответ на него, сколько процесс ответа – если, конечно, вы не услышите что-то вроде: «Мой предыдущий работодатель должен был покупать более качественный кофе».

8: Задайте вопрос по конкретной сложной ситуации

Расскажите о том, что недавно произошло в вашей компании и проверьте способность кандидата на лету сформулировать проблему и предложить ей решение. Более важным может оказаться то, как человек прорабатывает ситуацию, какие вопросы при этом задает. У интервьюируемого может и не быть всех ключевых подробностей – тем важнее следить за тем, как происходит сбор информации.

9: Расскажите о «сложном сотруднике»

Кандидату, который претендует на менеджерскую позицию, полезно предложить на рассмотрение сложную ситуацию, связанную с персоналом. В идеале – на реальном опыте вашей компании. Смотрите, насколько релевантные вопросы будут задаваться, следите за мыслительным процессом соискателя, за тем, как он пытается разрешить проблему.

10: Спросите про хобби и т.п. (если это было в резюме)

Если в своем резюме кандидат упомянул что-то про хобби или то, чем ему нравится заниматься, спросите об этом. Кандидат должен продемонстрировать, что он зрелая личность, и дать какое-то представление о себе. Конечно, умение человека внушать симпатию – это не тот критерий, по которому следовало бы принимать на работу, но очень часто требуется умение продавать, делать презентации или красиво говорить. Хобби также могут рассказать о том, насколько соискатель склонен рисковать, насколько ему свойственно тянуться к новому, и вообще о его кругозоре. Даже если вам лично не нравится какое-то из увлечений кандидата, задайте этот вопрос, чтобы понять, насколько человек умеет выражать и передавать свои эмоции.

Статья в источнике:hr-journal.ru/articles/pp/pp_1291.html

Подбор IT-специалистов - одно из самых сложных направлений рекрутинга. Есть мнение, что эйчарам и айтишникам вообще трудно понять друг друга: HR-менеджеры vs. IT-специалисты. Взаимопонимание отсутствует? Именно поэтому мы решили, что полезно услышать мнение не только рекрутеров, но и представителей со стороны самих IT-специалистов. И попросили программистов прокомментировать отдельные положения статьи. Что же они думают про рекрутинговые технологии?

Мелкишева Оксана, менеджер по развитию агентства рекрутинга «Люди Дела». В прошлом занималась подбором персонала. Сейчас ведёт работу с клиентами, отвечает за продвижение компании, пишет статьи о современном рекрутинге, проводит исследования рынка труда и готовит аналитическую информацию.

Ни для кого не секрет, что профессия накладывает сильный отпечаток на характер и поведение индивида, во многом определяет и то, как он общается с другими представителями рода человеческого. Подобрать и мотивировать хорошего специалиста - большой труд для любого менеджера по персоналу, а подобрать и мотивировать IT-специалиста - огромнейший.

И тем не менее найти общий язык с «властелинами машин и кода» можно. В этой небольшой заметке нам хотелось бы обратить внимание на ряд основных сложностей, что могут возникнуть у HR’а, который совсем недавно решил окунуться в рекрутинг компьютерных специалистов, и дать ему несколько советов. Сразу стоит заметить, что под «айтишниками» сейчас мы не будем подразумевать специалистов всего пласта IT-структуры, а лишь самых ярких его представителей - программистов и системных администраторов.

Одним из основных препятствий на интервью с айтишником является немногословность последнего. Во-первых, большинство программистов и сисадминов имеют математическое образование, а оно заведомо подразумевает некую лаконичность в общении. Во-вторых, это обусловлено постоянным взаимодействием таких специалистов с компьютером. Ведь если обратиться к тем профессиям, где превалирует общение с людьми, то становится заметным, что их представители легче идут на контакт. Обладатели «общительных» специальностей, как правило, с лёгкостью проходят вопросы, требующие развёрнутого ответа, выясняют важные для себя моменты и подробно рассказывают о себе и своём опыте. С представителями же IT-сферы выигрышным будет полуформализованное интервью, где вопросы цепляются один за другой и задаются с максимальной конкретикой. Привыкший к чёткой логической цепочке при работе с кодом, айтишник также конкретно отвечает на поставленный вопрос и часто недоумевает, если после этого следует поток уточняющих «вопросиков». Поэтому спрашивать рекомендуется максимально точно, открыто и прозрачно, чтобы избежать недопонимания. Также недоумение возникает если, например, сначала спросить о проектах, а после тут же задать вопрос о семейном положении. Некоторые рекрутеры сходятся во мнении, что у айтишников отсутствует навык самопрезентации, поэтому неформализованное интервью будет являться наихудшим из вариантов, так же как и обилие вопросов, требующих от интервьюируемого развёрнутых длительных ответов.

На самом деле не столь важно, конкретные задаются вопросы или более общие. Интеллектуально неполноценных среди состоявшихся программистов мало, поэтому мы в состоянии отвечать на любые вопросы. А математическое мышление как раз предполагает высокую степень абстракции. Гораздо важнее, чтобы вопросы учитывали психологические особенности IT-специалистов, их мировоззренческие установки. Возможно, рекрутеры сильно бы удивились, если бы увидели, насколько разговорчивым бывает кандидат, который у них проявил себя молчуном. Главная проблема именно в этом: у нас различное видение мира. И некоторые вопросы, которые рекрутеры считают себя вправе задавать (про семейное положение и личную жизнь, занятия в свободное время), воспринимаются как вторжение в личное пространство. Не возьмусь говорить за всех IT-специалистов, но я просто не вижу, какое это имеет отношение к моей работе и обязанностям, да и вообще к вакансии.

Любой высококвалифицированный разработчик рано или поздно приходит к осознанию того, что ему необходимо уметь контактировать и работать с людьми. Нередко приходится общаться напрямую с заказчиком, чтобы понять его требования к разрабатываемому продукту. Замкнутость же и неумение грамотно строить речь могут наложить свой отпечаток на карьерное продвижение сотрудника, а то и на развитие бизнеса в целом. Поэтому считаю, что если рекрутер находится в поисках IT-кандидата именно на ответственную или руководящую позицию, то кандидат не должен иметь малейших коммуникационных сложностей при общении с ним.

Советуем узнать об уже реализованных проектах, попросить прислать ссылки на них. Да, возможно, вы сами не сможете правильно оценить подобный материал, но HR - лишь промежуточное звено в оценке, этот инструмент позволит вам передать более полную информацию об опыте и проектах руководителю «домашнего» IT-подразделения.

Комментирует Сергей Лаур, программист, руководитель группы разработчиков:

Да, ссылки на проекты - правильный ход. Но не всегда это возможно. Это зависит от того, чем именно занимается специалист. Проще всего, если речь идёт о веб-разработке, но и тут есть нюансы. И ещё. Лучше всего, чтобы информация шла в письменном виде, иначе эйчар превращается в испорченный телефон, не всегда способный адекватно передать данные. Это так ввиду того, что IT-отрасль очень специфична.

Главное, чтобы оценка предыдущих проектов не превращалась в разглядывание их «фасадов», за которыми теряется то, к чему непосредственно приложил руку программист. Поэтому подобные материалы оценивать всё же не рекрутеру. К тому же не стоит забывать, что авторство кода и разработки в целом - установить на практике очень трудно. А некоторые исходники и вовсе являются исключительной собственностью прежних работодателей.

Помимо немногословности, к сложностям можно отнести специфичность терминологии, которую вы встретите в резюме и в ходе беседы с кандидатом. Нередко в диалоге возникает «языковой барьер» из-за обилия в речи интервьюируемого англицизмов, профессионального сленга и терминов. HR’у не нужно быть матёрым специалистом во всех языках программирования и на зубок знать содержание системного блока, но подготовку к интервью по незнакомой ранее вакансии никто не отменял. Поэтому нелишне будет заранее проштудировать базовые определения и термины в новой для себя области. Однако не исключено, что некоторые смысловые конструкции всё же могут остаться «в вакууме», так как напрямую программированием рекрутеры всё же не занимаются. Если такая ситуация и возникает, например, в ходе самого собеседования, то крайне не рекомендуется делать вид, что суть той или иной фразы предельно ясна, ведь грамотный IT-специалист раскусит подобные экивоки за секунду. Если знаний в какой-либо области, поднятой айтишником в ходе собеседования, всё же оказалось недостаточно, то не стоит делать вид, что они есть, судорожно перебирая в памяти значения однокоренных неизвестному слов. Можно легко попасть впросак, например, нечаянно перепутав frontend и backend, что, конечно, будет являться обидной ошибкой, из-за которой интересного кандидата могут прибрать к рукам более компетентные рекрутеры-конкуренты. Поэтому лучше всего максимально подробно изучить данную специальность, чтобы минимизировать число подобных оплошностей (мы же не задумываемся над тем, что такое тюнинг и двигатель у автомобиля, хотя и не являемся автомеханиками).

Комментирует Сергей Лаур, программист, руководитель группы разработчиков:

Вот эта рекомендация - «максимально подробно изучить данную специальность» - позабавила. Добро пожаловать в вуз на несколько лет. И что значит «на зубок знать содержание системного блока»?! Это заблуждение, что рекрутер, не имеющий отношения к отрасли, сможет тем не менее разговаривать с айтишником на одном языке. Именно такие попытки производят очень плохое впечатление. Нахватанность терминов не имеет ничего общего с пониманием. Если человек говорит, что его компетенции - отбор по психологическим качествам, а общение на профессиональные темы будет идти с будущим руководителем - это оптимально. Попытка же рекрутера «оценить профессионализм» айтишника в устной беседе - по моему мнению, профанация и гордыня. Когда моему отделу нужны сотрудники, я именно так и стараюсь договориться с нашими эйчарами: всю психологию и прочую корпоративность можете смотреть вы, а подходящих кандидатов разговаривать о работе приводите ко мне.

Комментирует Андрей Кирьянов, программист:

Очень важно, чтобы HR-специалист, работающий с IT-вакансиями, всё же был в курсе дел и современных тенденций в отрасли. Когда возникает лишнее, «глухонемое» звено в собеседовании между мной и, например, руководителем группы разработки, мне будет очень неприятно заново рассказывать последнему о моих знаниях и достижениях. Обычно HR с умным видом выслушивает меня, а потом мне приходится всё повторять. Цените, пожалуйста, время кандидатов на трудоустройство.

Комментирует Михаил Горшков, программист:

Лучшей для рекрутера подготовкой к интервью по подобным вакансиям, полагаю, будет беседа со специалистом «домашнего» IT-подразделения, обсуждение с ним вида анкет, где кандидаты указывали бы уровень владения интересными работодателю инструментами и технологиями, на основании которых можно было бы готовить более конкретные вопросы для второй беседы. Или даже составление списка узкоспециальных вопросов на первую, ответы на которые после собеседований направлялись бы для оценки специалисту «домашнего» IT-подразделения. А если есть возможность, то лучше и первое интервью проводить непосредственно в его присутствии.

Не стесняйтесь попросить специалиста уточнить, что он имел в виду: как правило, наиболее подробно айтишники готовы объяснять премудрости своей работы «простым смертным». Позвольте специалисту поговорить на любимую тему, и будете вознаграждены. К тому же без специфического опыта в вёрстке сайта или внедрения какого-либо ПО гораздо проще оценить кандидата по его собственным рассказам о том или ином случае, произошедшем «на производстве», проблеме и способе её решения.

Ведь айтишники - народ творческий, поэтому задавая простые лаконичные вопросы, можно попробовать облечь их в творческую форму. Например, вместо вопроса: «Что такое обфускация?» можно спросить: «Объясните ребёнку, что такое обфускация кода: простыми словами, чтобы даже он понял» - это позволяет оценить, знает ли собеседник теорию, может ли простым языком рассказать о своей работе, объяснить сложную терминологию. На IT-рынке есть огромное множество гуру кода, которые на собеседовании не могут раскрыться в силу личностных особенностей, часто обусловленных профессиональной деформацией. Очень часто действительно гениальные кодеры «срезаются» на этапе интервью, так как являются весьма закрытыми людьми. Поэтому вопросы в креативной обёртке помогают сформировать интерес у кандидата, расположить его к себе нетипичным подходом к интервью.

Комментирует Артём Андреев, программист:

Кстати, «творческость» айтишников - ещё один миф. Творческие - дизайнеры, иллюстраторы, писатели. У нас же просто другой подход. То, что воспринимается как креатив людьми со стороны, внутри IT-отрасли - просто норма.

Юлия Спиридонова-Микеда - операционный директор «Нетологии-групп» написала подробный гайд о том кого ищут интернет-компании, как устроиться на работу своей мечты, составив правильное резюме, отправив сопроводительное письмо и пройдя собеседование.

Как любят повторять эйчары: «Поиск работы - тоже работа», причём проектного типа. И хоть рутинной её не назовёшь, она может потребовать от вас как спринтерских, так и стайерских навыков - смотря какой окажется дистанция. Зато «наниматель» здесь вы сами, и определять компанию и «корпоративную политику» - тоже вам.

В нашем гайде вы узнаете:
Кто нужен интернет-бизнесу?
Как нас выбирают работодатели?
Какими должны быть наши навыки?
Какими личностными характеристиками мы должны обладать?
Какой наш потенциал для роста?
Как подготовить резюме?
Как составить сопроводительное письмо?
Общие правила подготовки к собеседованию.
Наше первое собеседование.

В «Нетологии-групп» мы не только устраиваем выпускников в интернет-компании, но и регулярно ищем себе сотрудников, с которыми могли бы вместе расти дальше. Часто мы видим, как кандидаты «заваливаются» на простых вещах, не бывают готовы к очевидным требованиям, не понимают, чего ждёт от них компания.

Эта статистика не значит, что «отсееные» кандидаты не те, кого мы хотели бы видеть своими сотрудниками: часто виной тому неверная самопрезентация и сбои в коммуникации.

А кто, собственно, нужен в интернет-бизнесе?

На середину 2016 года ИТ в отношении большинства линейных позиций - это рынок работодателя. Наниматели могут себе позволить такую роскошь, как выбор сотрудника, близкого к своему внутреннему эталону.

Ситуация, в которой почти на любую позицию готовы взять хоть кого, «лишь бы соображал и хотел учиться», вряд ли повторится: рынок взрослеет, усложняется, фрагментируется.

Темп развития индустрии находится на уровне бодрого техно, отсюда и базовые требования к общечеловеческим и когнитивным качествам сотрудников:

Активные.
С гибким умом и широким кругозором.
Умеющие быстро выдавать результат.
С потенциалом роста.
Способные быстро обучаться и готовые в дальнейшем обучать других.
С технической базой.
Непобежденные оптимисты.

Обратите внимание на четвертый и пятый пункт. Готовность расти и обучать других по мере накопления опыта и профессионального «окрутевания» - одно из важнейших требований к потенциальному работнику.

ИТ-компании неизбежно растут и предпочитают брать руководителей изнутри, так что, пока вы обсуждаете с HR-менеджером ваши должностные обязанности, он уже прикидывает, способны ли вы стать тимлидом, сумеете ли года через полтора-два натаскивать джуниоров без понуканий со стороны начальства, останется ли от вас что-то в базе знаний организации после вашего ухода.
Чтобы удержать свои позиции и сохранить рост, работодатели ищут профессионалов, которые в состоянии с первых дней на новом посту давать бизнесу отдачу в измеримых показателях - в ИТ-компаниях обожают все считать.
Беседуя с вами, HR пытается понять, насколько полезны вы окажетесь компании с горизонтом трёх-пяти лет и насколько увеличится та добавленная стоимость, которую вы ей будете приносить, с течением времени.

Современная digital-среда - это быстрая проверка гипотез, освоение новых технологий и инструментов, не всегда предсказуемые карьерные виражи. Без аналитического мышления и умения действовать по ситуации и без проволочек в отрасли делать нечего.

Ваша задача - быть таким, а не казаться. Не втереться в доверие, а оказаться его достойным. Игру в притворяшки быстро раскусят, даже ухитрись вы без должных качеств и навыков устроиться в интернет-компанию своей мечты. Но так вы только испортите своё реноме.

Кроме этого, немаловажным является еще и способность показать ваши умения, заинтересовать собой, в начале - через сопроводительное письмо и резюме, а затем - в процессе цепочки интервью.

Мы выбираем, нас выбирают

Факторы, которые определяют конкурентную привлекательность соискателя в нашей отрасли, делятся на три категории, которые будут тестировать на всех этапах трудоустройства:

навыки;
личностные характеристики;
потенциал для роста.

Навыки

Как объяснить работодателю, какими навыками вы владеете, и подать их в выгодном свете, когда «нет времени объяснять»? Первичной оценке вашего резюме HR-менеджер уделяет считанные секунды, а оставшись доволен беглым взглядом на него, всё равно старается потратить на изучение информации о вас минимум времени. Поэтому в коммуникации с нанимателем держитесь трёх основных правил.

Внятно и структурированно очерчивайте свой опыт в резюме .
Рассказывайте о своей деятельности в режиме результата : чего и в какие сроки вы добились, какую пользу принесли предыдущим работодателям. Не «разрабатывал систему микроплатежей», а «спроектировал и внедрил систему микроплатежей, на которую через три квартала после запуска приходилось 18% оборота площадки и которой как минимум однократно воспользовались 35% её постоянных посетителей».
Декларируя, доказывайте. Сделайте портфолио , если продукт позволяет это - для одних это отраслевой стандарт, для других - повод уточнить у предыдущего работодателя действительно ли вы делали то, что написали.

Личностные характеристики

В интернет-индустрии не принято стричь всех под одну гребёнку - консервативную ли у ИТ-интегратора, хипстерскую ли у модного стартапа в области sharing economy. Поэтому важны базовые психологические и поведенческие доминанты кандидата:

«горящие глаза»;
активность и драйв;
уверенность;
лидерские навыки;
тягу к постоянному обучению;
искреннюю заинтересованность в рынке и компании;
«схожесть» вашего ДНК с ДНК компании.

Согласитесь, все требования логически объяснимы. «Горящие глаза», конечно, трюизм, но в отрасли не хотят видеть людей по принципу: «Графа Монте-Кристо из меня не вышло. Придётся переквалифицироваться в таргетологи».

Чтобы узнать, кто вы и чего от вас ждать, наниматели изучают самые разные ваши стороны:

Аналитический склад ума и техническая подготовка сегодня обязательны для всех занятых в интернет-бизнесе. Будьте готовы к задачам на основы логики и статистики. Именитый технический вуз будет однозначным плюсом.
Выказывайте позитивный настрой и открытость . В противном случае, сколь бы весомы ни были ваши прежние достижения, HR-менеджер вполне может отклонить вашу кандидатуру из опасений, что вы не впишетесь в коллектив.
Работодатель должен увидеть вашу приверженность к продуктам компании и желание работать именно в ней. Ненавязчиво покажите, что знаете историю организации и её бизнес.
Грамотная устная и письменная речь , и хорошая дикция - не бонус, а необходимость. Непоследовательно и с ошибками излагающий свои мысли сотрудник тормозит работу своих коллег, а если коммуницирует с партнёрами компании, то портит её репутацию. HR-специалисты без колебаний отсеивают тех, кто с русским языком не на «ты», а на «э, слышь!».
В некоторых компаниях кандидатам могут предложить пройти тестирование на определение психологического профиля . «Нетология-групп», например, использует методологии MBTI и Афанасьева, чтобы оценить, сумеет ли человек влиться в ту или иную команду, отдел, производственную цепочку. Советуем вам изучить азы нескольких наиболее распространённых классификаций, чтобы не быть застигнутым врасплох.

Кто-то удивится, но в интернет-компаниях общая презентабельность и внешний вид потенциального сотрудника чаще всего не играют в его оценке существенной роли. Гораздо важнее то, насколько кандидат соответствует образу работника, сложившемуся в организации.

Потенциал для роста

Существует несколько маркеров, по которым работодатель определяет, насколько вы способны расти как специалист.

История успеха и уровень амбиций: чего вы хотите, чего достигли и насколько быстро. Но несоответствие между декларируемым и фактами вызовут у HR-менеджера подозрения.
История продвижения по службе в рамках одной компании: с какой скоростью вы поднимались по карьерной лестнице, каких результатов добивались на каждом этапе.
Проявления лидерства, в том числе вне работы: в учёбе, в хобби, в волонтёрской деятельности.

Если вы мечтаете запустить свой проект, это не всегда минус для нанимателя. Хотя обычно компания надеется на игру вдолгую: три-пять лет или даже дольше, в зависимости от позиции.

В хорошо организованном интернет-бизнесе вы можете выбыть из игры по любому пункту требований, если вы им не соответствуете.

Попробуйте взглянуть на себя глазами работодателя.Насколько явно вы отвечаете требованиям и с первого ли общения с компанией показываете их?

Подготовка резюме

Успех резюме покоится на трёх китах: хорошей структуре, краткости (не более полутора страниц), правдивости.

Оптимальна, по нашему опыту, следующая структура резюме: 1. ФИО.
2. Контакты.
3. Желаемая должность.
4. Желаемая зарплата (опционально, см. дальше).
5. Тело резюме с изложением опыта работы.
6. Образование.
7. Дополнительное образование.
8. Навыки, хобби.
9. Рекомендации.

Первый и главный совет по составлению резюме - думать и смотреть как HR. Пишите и оформляйте резюме так, чтобы, потратив минимум времени, менеджер по кадрам захотел пригласить вас на первичное собеседование.

Антон Байцур, вице-президент по продукту Aviasales

Я очень внимательно читаю сопроводительные письма: резюме, как правило, стандартные. Присланное соискателями без сопроводительного письма изучаю чаще всего бегло - в большинстве случаев вполглаза смотрю у таких в резюме последнее место работы, общий стаж, главные навыки. Хотя отвечаем мы на все резюме - такое у нас правило.
Сразу отмечаю тех, кто пишет шаблонные фразы про «права категории Б», «высокую обучаемость», «ответственность», и предпочту поговорить с человеком, который таких лишних банальных формулировок избежал.
Кстати, я спокойно отношусь к тому, что мне высылают мне не резюме, а ссылку на профиль в LinkedIn. Но если у претендента там экстремально много «скиллов», указанных другими пользователями, а сам он кажется не слишком опытным, значит, его больше занимает не работа, а о то, что о нём думают, и я с ним общаться не буду.
Чуть настораживают меня люди, у которых главным стимулом устроиться в Aviasales является желание перебраться к нам на остров Пхукет, а не намерение собственно работать в Aviasales. Подобные кандидаты имеют все шансы попасть на интервью, но - скрывать не стану - «собеседую» их я с особым пристрастием.

Желательно приводить рекомендации (references) от начальства - и не с одного места работы. Если у вас за плечами только одна компания, постарайтесь получить отзывы от ваших партнёров и контрагентов. Важно: предварительно договоритесь с вашим рекомендателем о том, что к нему могут обратиться с запросом касательно вас.
Устраиваясь на сколько-нибудь значимую в компании должность, будьте готовы и к тому, что HR обратится за информацией о вас и в те компании, контакты чьего руководства вы не дали в резюме.
Сообщайте правдивые данные о себе, не лукавьте. HR-специалисты и другие участники собеседования со стороны нанимателя обязательно выявят подтасовки в ходе беседы. И скорее рано, чем поздно.
Вставьте в резюме свою фотографию . Соизмеряйте снимок с должностью, на которую претендуете: портрет в строгом костюме едва ли подойдёт, если вы шлёте его HR молодой компании с неформальной атмосферой. Там решат: «Душный тип». Фотографируйтесь на нейтральном фоне, без вычурных поз и других проявлений самолюбования.
Если вы высылаете резюме по e-mail, приложите его к письму в виде PDF-файла. Не втискивайте его в тело письма. Формат Word тоже нежелателен.

Указывать ли желаемую зарплату, решать вам. Оба варианта допустимы. Но главное - не скрывать тот факт, что финансовая мотивация значима для вас. Но меркантильные соображения не должны лидировать среди прочих с большим отрывом.

Помимо несоблюдения вышеперечисленных условий, в резюме часто встречается ещё целый ворох ошибок :

Отсутствие фокуса на конкретной вакансии . Вы и швец, и жнец, и на Forex игрец. Но HR важно понимать, что вы обладаете опытом, необходимым для работы в той должности, на которую претендуете. Одинаковое универсальное резюме - плохо: нельзя составить точное резюме и для верстальщика и для аккаунт-менеджера. Много непрофильной работы, не прокомментированное вами, с высокой степенью вероятности позволит HR от греха подальше отклонить вашу кандидатуру.
Сплошной голый текст - это беда. Воспринимается он отвратительно. Непременно разбивайте резюме на смысловые блоки, используйте маркированные списки и подзаголовки, унифицируйте написания и обозначения. И ещё раз: проверьте свой опус на орфографические, синтаксические, стилистические ошибки.
Занимались фрилансом - обрисуйте ваши обязанности, проекты, достижения . Всё как со штатной офисной работой.
В портфолио не должно быть слишком много работ . Только те, которыми вы по-настоящему гордитесь. Во-первых, у HR-менеджера нет времени изучать все ваши творения, во-вторых, покажите, что способны мыслить системно и ранжировать свои достижения по значимости.
Креатив за гранью разума . Нестандартное мышление - это здорово, но применительно к бизнесу - только когда оно не оторвано от реальности и адаптировано к социальному окружению и обстоятельствам. Всевозможная «дичь» способна позабавить, но редко подстёгивает вступить в контакт с тем, кто её породил.
Использовать ли в саморепрезентации инфографику - вопрос спорный. Наше мнение, не претендующее на истину в последней инстанции: допустимо креативное изложение портфолио , особенно для представителей творческих профессий, но резюме стоит облечь в стандартную , понятную с первых секунд форму . Иначе вы рискуете «сломать мозг» HR-менеджеру.

А как быть если вы новичок или у вас нет опыта, которого требует работодатель?

Докажите, что вам интересна сфера , в которой вы стремитесь профессионально реализоваться, и вы подходите по всем критериям, кроме опыта.
Указывайте уровень своих знаний в новой для вас сфере. Лучше с конкретикой. Какие программы и технологии освоили в вузе, какие практические работы выполнили, например: «Создал базу данных для университетского сайта на MySQL».
Если у вас была подработка или стажировка в ИТ, даже неофициальная, смело вносите информацию о ней в резюме.
Перечислите пройденные вами профессиональные курсы , укажите, какие сертификаты получили. Здесь также упомяните, какие проекты делали в процессе обучения. Допустим: «Сверстал макет сайта мотоклуба с применением HTML5, CSS, JavaScript» и приведите ссылку. Проходили курсы «Нетологии» или другого места - упомяните про них.
В разделе «Обо мне» приведите свои положительные качества , которые будут полезны в новой сфере деятельности. Подчеркните, в каких направлениях хотите развиваться.
Можете предложить себя в качестве стажёра .

Сопроводительное письмо

1. Из сопроводительного письма должно быть понятно: почему вы нужны компании и почему нужны именно вы - какую added value (добавочную стоимость) вы ей дадите.
2. Чтобы зацепить нанимателя, годится богатый опыт в значимых для него сферах, идеи развития бизнеса, наличие полезных связей. Например, обращаясь в компанию - разработчик мобильных приложений с фокусом на продукты для банков и страховщиков, полезно упомянуть, что вы лично знаете большинство топ-менеджеров в сфере страхования. Ну, если вы действительно их знаете.
3. Сопроводительное письмо должно быть обоснованным, кратким - один, максимум два абзаца, и должно предварять резюме.
4. Не требуйте, не спрашивайте и не уточняйте в первом же сопроводительном письме - спросите, если только с вами захотят продолжить общение. Дополнительный груз вопросов и ответов лишь побуждает HR отказаться от коммуникации с вами.
5. Не пытаться перепрыгнуть через HR-департамент. Пишите именно туда. Но если вы лично знаете руководителя компании или конечного «заказчика» вакансии, то не возбраняется предупредить его о том, что вы отправили резюме по общедоступному каналу.

Подготовка к собеседованию

Представим, что вы прошли первичный ценз и HR-менеджер компании пригласил вас на интервью. В вечер перед собеседованием возьмите листок бумаги и сформулируйте свои соображения по следующим пунктам.

Ваши главные достоинства, которые должны запомниться вашему собеседнику.
В каких направлениях вы хотите развиваться стратегически и в каких чувствуете потребность себя «прокачивать». Чётко обозначив их, вы сумеете элегантно и с позитивным посылом ответить на традиционный, но каверзный вопрос «Ваши главные недостатки?».
Ваши мысли на предмет того, как вы могли бы улучшить бизнес компании.
Ваши ценности, мотивации, способы справляться с трудностями. Насколько ваши внутренние запросы, тактические и стратегические цели совпадают с политикой компании и её задачами, зачем вы нужны друг другу.
Вопросы к нанимателю: про полномочия, перспективы развития в организации и т. д.
Нетривиальные задачи, которые вы решали на протяжении своей карьеры.

Подготовка к первому собеседованию

Итак, вам назначены дата и время собеседования. Прежде чем отправиться на место встречи, выполните несколько нехитрых действий.

Изучите сайт компании, её рассылки, профили в соцсетях, узнайте о её последних новостях и продуктах.
Ещё раз внимательно проштудируйте описание вакансии.
Почитайте отзывы сотрудников компании о работе.
Заранее посмотрите схему проезда в офис.
Если опаздываете, предупредите. Хотя лучше приехать на место минут за десять-пятнадцать до назначенного времени, но не раньше, попить кофе и осмотреться: как выглядят люди вокруг, чем занимаются, как общаются друг с другом, какой дух витает в офисе. Если собеседование будет проходить по Skype, заранее проверьте гарнитуру.
Посмотрите фото сотрудников на сайте компании и постарайтесь одеться на встречу в том же стиле. Или спросите у HR-менеджера, существует ли в компании дресс-код.

Что предстоит пройти кандидату?

Сюрприз! Чаще всего вас ждёт не одно собеседование, а целая серия проверок и испытаний.

Обычная для ИТ-компаний цепочка такова: собеседование с HR на общую адекватность;
тестовое задание;
интервью с «заказчиком»;
собеседование на личностные навыки;
собеседование с топ-менеджером.

Возможно, встреч будет меньше. Возможно - больше. При устройстве на серьёзную позицию в Google число собеседований вполне может зашкалить за два десятка.

Элеонора Золошкова, HR-менеджер »1С-Битрикс»

На интервью или в письме-ответе соискателю мы всегда озвучиваем сроки и порядок рассмотрения резюме. Основное правило: на любое резюме должен быть фидбек.
Порядок интервью для каждой группы резюме свой. Собеседования разработчиков - эти вакансии всегда актуальны для нашей компании - проходят обычно в один этап, в интервью принимают участие сразу те, кто потом отвечает за окончательное решение: технический директор и / или ведущий разработчик (проверка навыков) плюс HR (оценка адекватности, мотивации, обучаемости).
Интервью может занимать до полутора часов. Часто решение принимается сразу или на следующий день. С другими вакансиями - менеджеры по работе с партнёрами, специалисты техподдержки, тестирования, делопроизводства и т. д. - дело обстоит несколько иначе.
Кандидатов очень много, поэтому собеседования могут проходить в два-три этапа и занимать до двух недель, по итогам два-три финалиста представляются ключевому лицу.

Итак:

Будьте правдивы - не приукрашивайте.
Подумайте, куда вы хотите пойти и надо ли оно вам.
Смотрите и думайте о себе как HR.
Не пишите длинные письма.
Не надо слишком много креативить.
Сначала думайте, потом делайте.
Правильно оформляйте резюме.
Готовьтесь к собеседованиям.
Удачи!)