Теоретические и методологические аспекты удовлетворенности трудом. Удовлетворенность трудовой деятельностью

Удовлетворенность трудом - эмоционально окрашенное оценочное представление субъекта деятельности о результате своей трудовой активности, о самом процессе работы и внешних условиях, в которых она осуществляется. В рамках современной психологической науки общепринятой и общепризнанной как наиболее эвристичная и интерпретационно ресурсная в этой области считается двухфакторная "-мотивационно-гигиеническая"- теория удовлетворенности трудом Ф. -Херцбергера. К условно обозначаемым как мотивационные критериям относят собственно содержательные характеристики трудовой деятельности, успехи и достижения личности или группы в труде, перспективы квалификационно-профессионального, в том числе и карьерного роста, признание со стороны социального окружения, в частности, показатели престижного и "-имиджевого"- характера. К условно обозначаемым как повышения гигиенические критериям относят эргономические условия труда, уровень материального вознаграждения, стиль руководства, характер межличностных отношений в трудовом коллективе. Следует специально отметить, что удовлетворенность трудом, как правило, повышается при оптимизации "-мотивационных"- факторов. В случае же "-гигиенических"- показателей чаще всего снижается неудовлетворенность работой, но далеко не всегда изменяется показатель удовлетворенности трудом. При этом понятно, что жесткое деление факторов, влияющих на степень удовлетворенности трудом, на "-мотивационные"- и "-гигиенические"- достаточно условно, так как в ряде случаев именно "-гигиенические"- факторы выступают в качестве мотивационно определяющих активность как отдельной личности, так и группы в целом. Помимо этого, необходимо специально оговорить тот факт, что в группах разного уровня социально-психологического развития "-удельный вес"- различных факторов удовлетворенности трудом также различается. Так, например, в группах высокого уровня развития "-мотивационная"- составляющая и такой показатель, как "-система взаимоотношений"-, в теории Ф. -Херцбергера включенные в перечень "-гигиенических"- факторов, как правило, имеют решающее значение для позитивного субъективного видения и оценки своей трудовой деятельности, в то время как для групп низкого уровня развития решающими нередко становятся такие показатели, как заработная плата и эргономические условия труда.

Удовлетворенность трудом, как показывают многочисленные исследования, выступает как серьезная составляющая социально-психологического климата в коллективе, будучи и существенной базой формирования и реализации позитивной психологической атмосферы в группе, и одновременно следствием устоявшихся положительных взаимоотношений между работниками. Что касается эффективности деятельности, то для адекватной оценки этого первостепенного параметра социальной активности личности и группы учет такого субъективного фактора, как удовлетворенность трудом, является необходимым условием.

В процессе операционализации теории Ф. -Херцберга организационные психологи Дж. -Хэкман и Дж. -Олдхэм выделили пять базовых факторов, необходимых, с их точки зрения, для того, чтобы работа воспринималась сотрудниками организации как содержательная, интересная и приносила удовлетворение. К ним относятся:

"-1. Разнообразие умений. Более содержательны те работы, для которых требуется много, а не одно или несколько различных умений.

2. Идентичность задания. Работы, которые составляют единое целое, более содержательны, чем работы, являющиеся лишь некоторой частью всей работы.

3. Важность задания. Работы, которые важны для других людей, более содержательны, чем маловажные работы.

4. Автономия. Работы, при выполнении которых человек может проявлять независимость, пользоваться свободой и принимать решения, касающиеся выполнения работы, более содержательны, чем работы, не дающие таких возможностей.

5. Обратная связь, касающаяся работы. Работы, в которые включена обратная связь, касающаяся того, как сотрудник выполняет свою работу, более содержательны, чем работы без обратной связи"-.

И все же результаты пятнадцатилетних исследований Ф. -Херцберга и его коллег не позволяют провести четкую границу между гигиеническими и мотивирующими факторами. Такая частичная верификация характерна для всех так называемых диспозиционных теорий мотивации труда. К этой группе подходов, описывающих структуру трудовой мотивации и условия удовлетворенности трудом, традиционно относят иерархическую модель потребностей А. -Маслоу, ERG-теорию С. -Алдерфера и теорию потребностей в достижениях Д. -Мак-Келланда.

Теория С. -Алдерфера, в сущности, представляет собой модификацию иерархической модели А. -Маслоу: "-Исходным положением этой теории является гипотеза о существовании трех групп потребностей, перечисленных в порядке от наиболее конкретных до наименее конкретных... Эти потребности в существовании (existence - E), отношениях с другими людьми (relatedness - R) и росте (growth - G)... Согласно теории ERG, если усилия, направленные на удовлетворение потребностей какого-либо уровня, постоянно приводят к фрустрации, то человек может регрессировать... к поведению, удовлетворяющему более конкретные потребности. Сотрудник, который не способен в рамках своей трудовой деятельности удовлетворить потребности в личностном росте, может остановиться на том, что будет выполнять свою работу лишь настолько, насколько необходимо, чтобы не потерять место и удовлетворять социальные потребности (потребность в общении), то есть потребности более низкого уровня"-. Основным отличием данного подхода от иерархической модели А. -Маслоу является отказ от жесткого ранжирования потребностей. При этом понятно, что уровень удовлетворенности трудом в рамках теории С. -Алдерфера напрямую зависит от широты спектра потребностей, которые могут быть реализованы в рамках трудовой деятельности.

Надо сказать, что ERG-теория, как и все остальные диспозиционные теории мотивации, не получила исчерпывающего эмпирического подтверждения. Однако общим достоинством данных подходов является их простота и высокая степень адаптивности к решению практических задач в конкретных условиях той или иной организации.

Если все диспозиционные теории так или иначе исходят из наличия у индивида определенных потребностей, которые в классической трактовке А. -Маслоу являются врожденными, могут быть достаточно абстрактными, иррациональными и не всегда осознанными, то когнитивные теории мотивации труда исходят из того, что мотивация - это всегда "-...сознательный выбор, сделанный на основе сложного процесса принятия решений, в ходе которого сравниваются варианты, взвешиваются затраты и выгоды и оценивается вероятность достижения желаемых результатов"- . Поэтому удовлетворенность трудом в рамках когнитивных подходов, в конечном счете, зависит от соответствия реального результата деятельности ожиданиям индивида. Однако, каждый из таких подходов имеет свои нюансы.

Теория общих ожиданий разработана в конце 60-х гг. прошлого века на базе исследований большой группы организационных психологов, в частности, В. -Врума, Дж. -Кэмпбелла, Л. -Портера, И. -Лоулера и др. Она исходит из того, что существуют четыре группы взаимосвязанных переменных, совокупность которых опосредствует ожидания индивида, уровень его трудовой активности, а в конечном счете результаты трудовой деятельности и степень удовлетворенности ею. К ним относятся: ожидание определенного уровня выполнения работы в зависимости от усилий, ожидание результата в зависимости от уровня выполнения работы, инструментальность и ценность.

"-Ожидание определенного уровня выполнения работы в зависимости от усилий... отражает веру в то, что усилия приведут к достижению желаемого уровня выполнения работы. ... Эта вероятность сильно зависит от оценки человеком собственных умений и знаний, касающихся работы, от ожиданий других людей, а также от поддержки со стороны коллег и благоприятного влияния условий труда и других средовых переменных.

Ожидание результата в зависимости от уровня выполнения работы. Это вероятностное понятие, сходное с предыдущим, отражает веру в то, что за выполнением работы последуют определенные прямые результаты (или результаты первого уровня) - от повышения зарплаты, продвижения по службе и чувства достижения до признания, увеличения объема работы и увеличения продолжительности рабочего дня. ...

Инструментальностью называется полезность определенного поведения или результата с точки зрения достижения какой-либо другой значимой цели- эта переменная отражает веру в то, что между поведением... и достижением этой цели существует связь... Понятие инструментальности особенно релевантно для трудовых результатов второго уровня - это желательные последствия, которые не вытекают непосредственно из трудовой деятельности, но становятся возможными за счет прямых результатов (первого уровня) трудового поведения... Ценность. Результатам первого и второго уровней приписывается определенная ценность (иногда ее называют валентностью) - это переменная, отражающая степень привлекательности результатов для человека. Повышение заработной платы (результат первого уровня), которое вытекает из повышения в должности, может иметь высокую положительную ценность, потому что оно инструментально для достижения положительно оцениваемых сотрудником результатов второго уровня, например, более высокого жизненного уровня"- .

Хотя, как уже отмечалось, тория общих ожиданий строится на совершенно иных методологических посылках, чем диспозиционные теории, легко заметить определенные параллели, в частности, двухуровневую структуру ожидаемых результатов деятельности, которые очевидно связаны с иерархией человеческих потребностей. В целом данный подход представляется достаточно сложным и эклектичным, что существенно затрудняет его практическое использование. Более того, как отмечает Л. -Джуэлл, хотя "-многие гипотезы, в основе которых лежит теория общих ожиданий, подтверждаются в различных исследованиях, ... доказательства правильности этой модели в целом не получено"- .

Гораздо более удобной с практической точки зрения при оценки степени удовлетворенности трудом представляется теория справедливости Дж. -Адамса. Согласно этой концепции, "-люди сравнивают соотношения между тем, что они получают в своей рабочей ситуации (своими результатами), и затраченными на это усилиями (своими вложениями) с соотношением результатов и вложений других людей. К результатам относятся заработная плата, статус и должностной уровень. Наиболее значимыми вложениями являются... умения, знания, опыт, стаж работы и образование"- . Согласно теории справедливости, удовлетворенность трудом будет высокой, если индивидуальное соотношение результат/усилия будет равно или несколько выше среднего значения для данного вида деятельности. Вполне очевидно, что удовлетворенность резко падает, если это соотношение ниже среднего - данная ситуация воспринимается как явная несправедливость. Однако, как показал ряд исследований, удовлетворенность трудом часто снижается и в тех случаях, когда данное соотношение существенно выше среднего. Многие индивиды в подобных случаях испытывают чувство вины и стремятся избавиться от него за счет увеличения своего вклада в трудовую деятельность, тем самым исправляя выявленную несправедливость.

Основным недостатком теории справедливости является то, что в ее рамках существенно ограничен, а в целом ряде случаев и попросту невозможен учет таких факторов, обусловливающих удовлетворенность трудом, как система межличностных отношений, статусно-ролевая позиция личности в неформальной групповой структуре и т. -п.

На сегодняшний день в рамках организационной психологии накоплен огромный массив данных, связанных с проблемой удовлетворенности работой. Их анализ позволил выявить ряд интересных закономерностей.

В частности, установлено, "-...что на протяжении всего периода трудовой деятельности человека его удовлетворенность работой меняется как в большую, так и в меньшую сторону. В возрастной группе от 20 до 30 лет удовлетворенность работой снижается по мере того, как дает знать о себе расхождение между идеалами и реалиями работы на определенной должности (&ldquo-шок при столкновении с реальностью&rdquo-). По мере того как человек приспосабливается к этим реалиям и достигает определенных профессиональных целей, его удовлетворенность постепенно увеличивается- пик ее приходится на возраст около 40 лет. За этим периодом следует &ldquo-кризис середины карьеры&rdquo-, который обычно наблюдается в возрасте от 45 до 50 лет. После разрешения этого кризиса уровень удовлетворенности опять повышается, но снова начинает падать, когда человек готовится к уходу на пенсию (&ldquo-предпенсионный возраст&rdquo-)"- .

Другой большой блок исследований был направлен на выявление взаимосвязи между удовлетворенностью работой и качеством ее выполнения. Вопреки ожиданиям, результаты целого ряда изысканий не подтвердили напрямую предположение о том, что удовлетворенность приводит к лучшему выполнению работы. Подобные результаты возможно объясняются тем, что удовлетворенность работой во многом является субъективной характеристикой, во многом зависящей от личностных особенностей индивида.

В последние годы в психологии сформировалась точка зрения, согласно которой удовлетворенность работой опосредствуется, прежде всего, не объективными средовыми параметрами, а общей склонностью конкретного индивида к "-позитивной аффективности"- (позитивному восприятию мира - попросту говоря, к оптимизму), либо к "-негативной аффективности"- (негативному восприятию, или пессимизму). Как сообщает Л. -Джуэлл, "-в настоящее время имеется много данных, подтверждающих существование положительной корреляции между оценками положительной аффективности и большей удовлетворенностью работой"- .

Практический социальный психолог при выполнении своих профессиональных задач должен четко учитывать степень удовлетворенности трудом как группы в целом, так и каждого ее члена в отдельности, так как, не владея этой картиной в полном объеме, он будет не в состоянии ни адекватно стимулировать просоциальную активность сообщества, ни прогнозировать процессы группообразования и личностного развития в нем.

526 Джуэлл -Л. Индустриально-организационная психология. СПб., 2001. С. 250.

527 Джуэлл -Л. Индустриально-организационная психология. СПб., 2001. С. 249, 253.

528 Там же. С. 254-255.

529 Джуэлл -Л. Индустриально-организационная психология. СПб., 2001. С. 256.

530 Там же. С. 257.

531 Там же. С. 283.

532 Джуэлл -Л. Индустриально-организационная психология. СПб., 2001. С. 285.

Показатели удовлетворенности трудом

Существуют разные показатели удовлетворенности трудом, например, такие как мотивация и текучесть кадров.

Прежде всего, текучесть кадров - это показатель частоты потери и приобретения работником работы. Высокий уровень текучести определяется большими затратами для организации и подвергает ее нестабильности. Существует три вида текучести кадров: физическая, внутриорганизационная и естественная.

Физическая текучесть кадров - это такая текучесть, при которой сотрудники увольняются из-за каких либо личных причин.

Внутриорганизационная - работники перемещаются внутри одной организации.

Естественная - это такой вид текучести, при котором происходит своевременная смена коллектива, то есть его обновление (в среднем 3-5% в год).

Причинами текучести кадров в организации являются:

1. организационные (отсутствие карьерного роста, режим и график работы, условия работы, состояние рабочего места и так далее)

2. материальные (несправедливая и нестабильная оплата труда, низкая заработная плата, отсутствие премий и бонусов)

3. межличностные (взаимоотношения в коллективе, с другими сотрудниками и руководством)

Вторым показателем удовлетворенности трудом является мотивация труда работников.

Мотивация труда - это стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей.

В любой организации должны быть такие условия, которые будут удовлетворять работника и способствовать его продуктивной деятельности.

Основными элементами мотивации являются мотивы и стимулы. Стимулом может выступать заработная плата работника, а мотивом - личные установки сотрудника.

Таблица 1.2

Классификация методов мотивации

Формы мотивации сотрудников:

1) заработная плата;

2) внутрифирменные льготы сотрудникам (премирование, льготное питание, продажа продукции по себестоимости, оплата проезда и т.д.);

3) мероприятия, повышающие содержательность труда и ответственность работника;

4) устранение всевозможных барьеров между работниками (психологических, административных), развитие благоприятного климата в коллективе;

5) моральное поощрение сотрудников (похвала, благодарность и т.д.);

6) повышение квалификации, а также в должности сотрудника.

В заключение данной главы можно сделать такие выводы, что удовлетворенность трудом - это такой показатель, который складывается из разных элементов и на который влияют различные факторы.

Также важно отметить, что удовлетворенность трудом влияет на качество работы сотрудника, уровень его эффективности и производительности, желание достигать больших вершин, ведь в данном вопросе существуют два понятия - удовлетворенные и неудовлетворенные работники.

Мотивация сотрудников - это один из главных инструментов в повышении удовлетворенности сотрудников. Заработная плата, конечно, имеет большое значение для любого работника, но отнюдь не основное. Как оказалось, для многих сотрудников очень важна похвала или какое-либо поощрение, благодарность; а также возможность обучения, повышения квалификации и продвижение по карьерной лестнице.

Установки, связанные с удовлетворенностью работников трудом и преданностью компании, представляют особый интерес для теории организационного поведения и практики управления человеческими ресурсами. В то время как установки, рассмотренные выше, имели прямые последствия, обсуждение вопроса об удовлетворенности трудом концентрирует вниманиена отношении работников к своей работе, а обсуждение преданности организации - на отношении к организации в целом. Сначала рассмотрим более широко признанную концепциюудовлетворенности трудом. Далее мы остановимся на преданности организации как установке,которая стала привлекать внимание исследователей лишь в последнее время.

Что такое удовлетворенность трудом?

Удовлетворенность трудом является результатом восприятия самими работниками того, насколько хорошо их работа обеспечивает важные, с их точки зрения, вещи. В области органи-

зационного поведения удовлетворенность трудом считается важнейшей и чаще всего исследуе­мой установкой.

Существуют три наиболее важных параметра удовлетворенности трудом. Во-первых, удовлетворенность трудом представляет собой эмоциональную реакцию на сложившуюся на работе ситуацию.

Во-вторых, удовлетворенность трудом часто определяется тем, насколько результаты труда соответствуют ожиданиям.

В-третьих, через удовлетворенность трудом проявляются некоторые другие установки. Некоторые исследователи предполагают, что существует пять параметров работы, наиболее точно характеризующих ее с точки зрения тех аффективных реакций, которые она вызывает у людей. Эти параметры перечислены ниже.

Собственно работа. Степень, в которой работа предоставляет человеку интересныезадания, возможности познавать новое, испытывать чувство ответственности за порученное дело.

Оплата. Сумма денежного вознаграждения, которое выплачивается за работу, и то, каким образом данная сумма соотносится с вознаграждением, получаемым другими членами организации.

Возможности карьерного роста. Возможность продвижения по служебной лестнице.

Руководство. Способность руководителя оказать как техническую, так и моральнуюподдержку.

Сослуживцы. Степень технической грамотности сослуживцев и уровень их социаль­ной поддержки.

Факторы, влияющие на удовлетворенность трудом

Отметим несколько факторов, влияющих на удовлетворенность трудом.

Собственно работа. Основным источником удовлетворенности является, разумеется, сама работа. Содержание работы и автономность при ее выполнении представляют собой два важнейших мотивационных фактора, связанных с трудом. Как показали исследования, другими важными составляющими удовлетворенности трудом являются интересная и сложная работа, работа, не оставляющая места для скуки, а также работа, дающая человеку определенный ста­тус.

Оплата. Система денежных вознаграждений рассматривается как существенный, но сложный и многосторонний фактор удовлетворенности трудом. Деньги не только дают людям возможность удовлетворять свои базовые потребности, но и способствуют удовлетворению потребностей более высоких уровней. Работники зачастую воспринимают уровень своей заработной платы как отражение того, как руководство оценивает их вклад в деятельность организации. Дополнительные льготы также важны, но их роль менее значима. Одной из причин этого является то, что работники зачастую даже не знают, сколько получают в виде предоставляемых льгот. Более того, многие склонны недооценивать эти льготы, поскольку не видят их практической ценности. Тем не менее, недавнее исследование показало: если работники имеют возможность до некоторой степени самостоятельно выбирать себе льготы из общего пакета, предоставляемого компанией, что получило название гибкой системы льгот (или «системы кафетерия»), то они получают большее удовлетворение от получаемых льгот и работы в целом.

Продвижение по службе. Возможности продвижения оказывают разнообразное воздей­ствие на удовлетворенность трудом. Это происходит потому, что продвижения могут осущест­вляться в разных формах и сопровождаться разнообразными вознаграждениями. Например, люди, получающие продвижение за выслугу лет, хотя и испытывают удовлетворение от работы, но не в такой степени, как работники, которые получают повышение за достигнутые результа­ты.

Руководство. Руководство также представляет собой умеренно важный фактор при анализе удовлетворенности трудом. Существуют два основных параметра руководства, влияющие на удовлетворенность трудом. Первый - это ориентация руководителя на сотрудника, которая измеряется степенью заинтересованности руководства благополучием своих подчиненных. Как правило, эта заинтересованность проявляется в том, проверяет ли руководство деятельность своего подчиненного, дает ли советы относительно его работы, оказывает ли помощь, а также

общается ли с ним не только на официальном, но и личном уровне. В США работники часто бывают недовольны своими руководителями именно по указанным параметрам. Например, проведенный недавно опрос показал, что лишь менее половины респондентов получают регулярную обратную связь и помощь в решении их проблем со стороны руководителей. В России результаты подобных исследований не известны, однако по наблюдениям автора они были бы не лучше, а, скорее всего, хуже.

Другим параметром является вовлеченность или влияние; его иллюстрирует деятель­ность тех менеджеров, которые позволяют своим сотрудникам участвовать в принятии реше­ний, имеющих непосредственное отношение к их работе. В большинстве случаев этот подход приводит к возрастанию чувства удовлетворенности трудом. В частности, глубокий метаанализ привел к выводу, что вовлечение работников в процесс принятия решений действительно по­ложительно сказывается на удовлетворенности трудом. Общий климат вовлеченности, созда­ваемый руководителем, оказывает большее воздействие на удовлетворенность трудом, чем уча­стие в принятии ограниченного круга решений.

Рабочие группы. Непосредственное воздействие на удовлетворенность трудом оказыва­ет сама природа рабочих групп. Доброжелательные, готовые прийти на помощь коллеги сами по себе являются определенным источником чувства удовлетворения трудом для индивидуума. Рабочая группа служит для отдельного работника источником поддержки, комфорта, совета и помощи. В тех случаях, когда наблюдается обратная ситуация, т.е. когда с людьми трудно ла­дить, данный фактор оказывает отрицательное воздействие на удовлетворенность трудом.

Условия работы. Еще одним фактором, оказывающим умеренное воздействие на удов­летворенность трудом, являются условия труда. Если условия хорошие (например, рабочие по­мещения чистые и привлекательные), персонал будет легче справляться со своей работой. При наличии плохих рабочих условий (например, в помещении жарко или шумно) сотрудникам бу­дет сложнее выполнять свою работу. Если все обстоит благополучно, проблем с удовлетворен­ностью трудом не будет; если дела идут плохо, проблемы обязательно возникнут.

Большинство людей не обращают на рабочие условия особого внимания, если только те не вопиюще плохи. Более того, наличие многочисленных жалоб на условия работы часто сви­детельствует о наличии других проблем.

- Приведите примеры

Следствия удовлетворенности трудом.

Удовлетворенность трудом представляется желательной как с точки зрения отдельного работника, так и общества в целом. Тем не менее, рассуждая прагматически, с позиции эффек­тивного управления кадрами и организацией в целом важно определить, как именно соотносит­ся удовлетворенность трудом с результатами производственной деятельности. Иными словами, если работники удовлетворены работой, означает ли это, что они будут работать лучше, а также возрастет ли производительность организации в целом? Вместе с тем, при низкой удовлетво­ренности возникнут ли проблемы с производительностью и низкой эффективностью?

Удовлетворенность работой и производительность труда. Отсутствие прямой связи между удовлетворенностью и результатами труда в течение ряда лет поражает исследователей.В самом деле, естественно предположить прямую зависимость между удовлетворенностью и результатами труда, однако полученные данные показывают, что тесной взаимосвязи между ними не существует. В частности, проведенный метаанализ научной литературы по данномувопросу показывает, что только в 17 случаях из 100 между этими двумя параметрами удается обнаружить прямую зависимость. Не всегда испытывающие удовлетворение работники характеризуются наивысшей производительностью. Существуют различные переменные факторы, влияющие на эту взаимосвязь. Важнейшим из таких факторов, по-видимому, является материальное поощрение работников. Если люди получают материальное вознаграждение, которое считают адекватным, их удовлетворенность возрастает, а вместе с ней, как правило, и производительность труда. Далее, недавно были получены свидетельства того, что даже если удовле-

творенность трудом не приводит к росту производительности отдельных работников, она может вызывать положительные сдвиги на уровне организации в целом. Наконец, все еще продолжаются оживленные дискуссии о том, приводит ли удовлетворенность трудом к росту производительности или, наоборот, рост производительности порождает удовлетворенность трудом.

Удовлетворенность работой и текучесть кадров. Приводит ли высокая степень удов­летворенности работников своим трудом к низкой текучести кадров? В отличие от производи­тельности труда во взаимосвязи между удовлетворенностью трудом и текучестью кадров мож­но отметить некоторую закономерность. Высокая степень удовлетворенности не может сама по себе удержать текучесть кадров на низком уровне, однако, безусловно, может значительно улучшить ситуацию.

С одной стороны, в случае низкой удовлетворенности трудом велика вероятность высокой текучести кадров. Одна группа исследователей обнаружила, что для женщин в возрасте от18 до 25 лет степень их удовлетворенности трудом помогает предсказать, будут ли они менятьработу. С другой стороны, по мере увеличения рабочего стажа (продолжительности работы вданной компании) вероятность их перехода на другое место работы снижается. Рабочий стаж идля мужчин является серьезным фактором, нейтрализующим со временем чувство неудовлетворенности своей работой.

Имеются также и другие факторы, такие, как преданность организации (рассмотреннаяследующем разделе), которые играют важную роль в определении соотношения между удовлетворённостью работой и текучестью кадров. Некоторые люди просто не могут представить себяна другом месте, поэтому остаются на работе, независимо от степени удовлетворенности. Другим фактором является общее состояниеэкономики, Когда экономическое положение стабильно и уровень безработицы низок, текучесть кадров, как правило, возрастает, поскольку людиначинают искать для себя лучшие места в других организациях. Даже если они удовлетвореныимеющейся работой, многие все же захотят уйти в том случае, если в другом месте им будутпредоставлены лучшие возможности. Когда наблюдается обратная ситуация, т.е. при нехваткерабочих мест, работники будут оставаться на своей работе, даже если она их не удовлетворяет. Подводя итоги вышесказанному, надо отметить, что удовлетворенность трудом играет важную роль в определении текучести кадров. Хотя полное отсутствие текучести кадров далеко не всегда плодотворно для организации, все же поддержание ее на низком уровне, как правило, оказывает благоприятное воздействие на организацию из-за снижения затрат на обучение и издержек, связанных с использованием на рабочих местах неопытных сотрудников.

Удовлетворенность трудом и прогулы. Исследования достаточно убедительно показывают обратную пропорциональную зависимость между удовлетворенностью трудом и прогулами. Если степень удовлетворенности высока, число прогулов незначительно, если низка - число возрастает. Тем не менее, как и в других случаях, имеются некоторые опосредующие факторы, такие, как осознание людьми важности своей работы. Кроме того, нужно помнить, если высокая удовлетворенность трудом не обязательно приводит к уменьшению числа прогулов, то низкая удовлетворенность с высокой вероятностью приведет к росту их числа.

Другие следствия удовлетворенности трудом. В дополнение к упомянутым выше су­ществуют и другие следствия, вызванные высокой удовлетворенностью своей работой. Резуль­таты исследований показывают, что работники, испытывающие чувство удовлетворения своей работой, обладают лучшим физическим и нравственным здоровьем, быстрее овладевают необ­ходимыми навыками, реже страдают от производственного травматизма и обращаются с жало­бами.

Работники, удовлетворенные своим трудом, чаще демонстрируют образцы просоциальных, («гражданственных») поведения и поступков, например чаще помогают сослуживцам или клиентам и вообще проявляют склонность к сотрудничеству.

В самом общем плане исследователи, работающие в области организационного поведе­ния, равно как и менеджеры-практики, считают, что удовлетворенность трудом очень важна для организации. Отрицательное воздействие низкой удовлетворенности на организацию является бесспорно подтвержденным фактом. Поэтому, даже если рассматривать удовлетворенность ра­ботой в качестве минимального требования, она представляет собой определенную ценность

для общего здоровья и эффективности организации и поэтому заслуживает изучения и использования в области организационного поведения.

В рамках современной психологической науки общепринятой и общепризнанной считается двухфакторная "мотивационно-гигиеническая" теория удовлетворенности трудом Ф. Герцберга. К мотивационным критериям относятся собственно содержательные характеристики трудовой деятельности, успехи и достижения личности или группы в труде, перспективы квалификационно-профессионального, в том числе и карьерного, роста, признание со стороны социального окружения, в особенности, показатели престижного и "имиджевого" характера. К гигиеническим критериям относят эргономические условия труда, стиль руководства, уровень материального вознаграждения, а также характер межличностных отношений в трудовом коллективе.

Стоит особо заметить, что удовлетворенность трудом, как правило, повышается при оптимизации "мотивационных" факторов. В случае же "гигиенических" показателей зачастую снижается неудовлетворенность работой, но далеко не всегда изменяется показатель удовлетворенности трудом. При этом понятно, что жесткое деление факторов, влияющих на степень удовлетворенности трудом, на "мотивационные" и "гигиенические" является достаточно условным, потому что иногда именно "гигиенические" факторы выступают в качестве мотивационно определяющих активность как отдельной личности, так и группы в целом .

Помимо этого, следует особо отметить тот факт, что в группах разного уровня социально-психологического развития "удельный вес" различных факторов удовлетворенности трудом также различен. Так, к примеру, в группах с высоким уровнем развития "мотивационная" составляющая и такой показатель, как "система взаимоотношений", в теории Ф. Герцберга находящиеся в перечне "гигиенических" факторов, как правило, имеют определяющее значение для позитивного субъективного видения и оценки своей трудовой деятельности, в то время как для групп с низким уровнем развития определяющими часто становятся такие показатели, как заработная плата и эргономические условия труда.

Удовлетворенность трудом, согласно многочисленным исследованиям, выступает серьезной составляющей социально-психологического климата в коллективе, будучи одновременно и базой формирования и реализации позитивной психологической атмосферы в группе, и следствием устоявшихся положительных взаимоотношений между сотрудниками. Что касается эффективности деятельности, то для адекватной оценки этого важного параметра социальной активности индивида и группы учет такого субъективного фактора, как удовлетворенность трудом, считается необходимым условием.

В процессе изучения теории Ф. Герцберга организационные психологи Дж. Хэкман и Дж. Олдхэм выявили пять базовых факторов, необходимых, по их мнению, для того, чтобы работа воспринималась сотрудниками компании как содержательная, интересная и приносила удовлетворение. К таким факторам они отнесли :

• 1. разнообразие умений: более содержательными являются работы, требующие большого количества различных умений.
• 2. идентичность задания: работы, составляющие единое целое, являются более содержательными, чем работы, которые являются лишь некоторой частью всей работы.
• 3. важность задания: работы, имеющие большое значение для других людей, являются более содержательными, чем маловажные работы.
• 4. автономия: работы, выполняя которые сотрудник может проявлять независимость, пользоваться свободой и принимать решения, касающиеся выполнения работы, являются более содержательными, чем работы, не дающие таких возможностей.
• 5. обратная связь, касающаяся работы: работы, включающие обратную связь, касающуяся того, как сотрудник выполняет свою работу, являются более содержательными, чем работы без обратной связи

И всё-таки результаты пятнадцатилетних исследований Ф. Герцберга и его коллег не позволяют провести четкую границу между гигиеническими и мотивирующими факторами. Подобная частичная верификация характерна для всех диспозиционных теорий мотивации труда. К этой группе подходов, описывающих структуру трудовой мотивации и условия удовлетворенности трудом, обычно относят иерархическую модель потребностей А. Маслоу, ERG-теорию С. Алдерфера и теорию потребностей в достижениях Д. Мак-Клелланда.

Теория С. Алдерфера представляет собой модификацию иерархической модели А. Маслоу. Исходным положением этой теории является гипотеза о существовании трех групп потребностей, которые перечисляются в порядке от наиболее конкретных к наименее конкретным. Это потребности в существовании (existence - E), отношениях с другими людьми (relatedness - R) и росте (growth - G). Согласно теории ERG, если усилия, направленные на удовлетворение потребностей какого-либо уровня, постоянно приводят к фрустрации, то человек может регрессировать к поведению, удовлетворяющему более конкретные потребности. Работник, не способный в рамках своей трудовой деятельности удовлетворить потребности в личностном росте, может остановиться на том, что будет выполнять свою работу лишь по необходимости, чтобы не потерять место и удовлетворять потребность в общении, то есть потребности более низкого уровня. Основное отличие этого подхода от иерархической модели А. Маслоу - это отказ от жесткого ранжирования потребностей. При этом понятно, что уровень удовлетворенности трудом в рамках теории С. Алдерфера напрямую обусловлен широтой спектра потребностей, реализующихся в рамках трудовой деятельности .

Следует отметить, что ERG-теория, как и остальные диспозиционные теории мотивации, не получила исчерпывающего эмпирического подтверждения. Однако общим достоинством данных подходов является их простота и высокая степень адаптивности к решению практических задач в конкретных условиях того или иного предприятия.

Если все диспозиционные теории в той или иной степени исходят из наличия у работника определенных потребностей, являющихся в классической трактовке А. Маслоу врожденными, могут быть достаточно абстрактными, иррациональными и не всегда осознанными, то когнитивные теории мотивации труда исходят из положения, что мотивация - это всегда сознательный выбор, сделанный на основе сложного процесса принятия решений, в ходе которого сравниваются варианты, взвешиваются затраты и выгоды и оценивается вероятность достижения желаемых результатов.

Именно поэтому удовлетворенность трудом в рамках когнитивных подходов в итоге зависит от соответствия реального результата деятельности ожиданиям индивида. Однако каждый из таких подходов имеет свои нюансы.

Теория общих ожиданий была разработана в конце 60-х годов прошлого века на базе исследований большой группы организационных психологов, таких как В. Врум, Дж. Кэмпбелл, Л. Портер, И. Лоулер и др. Эта теория исходит из положения, что существуют четыре группы взаимосвязанных переменных, совокупность которых опосредствует ожидания индивида, уровень его трудовой активности, а в итоге результаты трудовой деятельности и степень удовлетворенности ею. К таким переменным они относят: ожидание определенного уровня выполнения работы в зависимости от усилий, ожидание результата в зависимости от уровня выполнения работы, инструментальность и ценность .

Ожидание определенного уровня выполнения работы в зависимости от усилий отражает веру в то, что усилия могут привести к достижению желаемого уровня выполнения работы. Эта вероятность достаточно сильно зависит от оценки человеком собственных знаний и умений, касающихся работы, от ожиданий других людей, а также от поддержки со стороны коллег и благоприятного влияния условий труда и других средовых переменных.

Ожидание результата в зависимости от уровня выполнения работы. Это понятие, сходное с предыдущим, отражает веру в то, что за выполнением работы последуют определенные прямые результаты (или результаты первого уровня) - от продвижения по службе, увеличения зарплаты и чувства достижения до признания, увеличения продолжительности рабочего дня и увеличения объема работы.

Инструментальностью считается полезность определенного поведения или результата с точки зрения достижения какой-либо другой значимой цели; эта переменная отражает веру в то, что между поведением и достижением этой цели существует связь. Понятие инструментальности особенно релевантно для трудовых результатов второго уровня - это желательные последствия, не вытекающие непосредственно из трудовой деятельности, но возможные за счет прямых результатов (первого уровня) трудового поведения.

Ценность. Результатам первого и второго уровней приписывается определенная ценность (или валентность) - это переменная, которая отражает степень привлекательности результатов для человека. Увеличение заработной платы (результат первого уровня), вытекающее из повышения в должности, может иметь высокую положительную ценность, так как оно инструментально для достижения положительно оцениваемых сотрудником результатов второго уровня, к примеру, более высокого жизненного уровня.

Хотя теория общих ожиданий и строится на совершенно других методологических посылках, чем диспозиционные теории, нетрудно заметить определенные параллели, в особенности, двухуровневую структуру ожидаемых результатов деятельности, очевидно связанных с иерархией человеческих потребностей. В целом данный подход является довольно сложным, что значительно затрудняет его практическое использование. Более того, как отмечает Л. Джуэлл, хотя многие гипотезы, имеющие в своей основе теорию общих ожиданий, подтверждаются различными исследованиями, доказательств правильности этой модели в целом не получено .

Гораздо более удобной в практическом использовании при оценке степени удовлетворенности трудом является теория справедливости Дж. Адамса. В соответствии с этой концепцией, люди соотносят то, что они получают в своей рабочей ситуации (свои результаты), и затраченные на это усилия (свои вложения) с результатами и вложениями других людей. К результатам относятся заработная плата, статус и должностной уровень. Наиболее значимыми вложениями являются умения, опыт, знания, стаж работы и образование. Согласно теории справедливости, удовлетворенность трудом будет высокой, если индивидуальное соотношение результат/усилия будет равно или немного выше среднего значения для данного вида деятельности. Вполне очевидно, что удовлетворенность резко снижается, если это соотношение ниже среднего - такая ситуация воспринимается как явная несправедливость. Однако, согласно ряду исследований, удовлетворенность трудом часто падает и в тех случаях, когда данное соотношение значительно выше среднего. Многие работники в подобных ситуациях испытывают чувство вины и стремятся избавиться от него за счет увеличения своего вклада в трудовую деятельность, исправляя тем самым выявленную несправедливость.

Основным недостатком теории справедливости считается то, что в ее рамках существенно ограничен, а иногда и попросту невозможен учет таких факторов, обуславливающих удовлетворенность трудом, как система межличностных отношений, статусно-ролевая позиция личности в неформальной групповой структуре и т.д.

Удовлетворенность работой оказывает очень сильное воздействие на чувства человека по отношению к работе. Степень удовлетворенности работой находится в зависимости от множества факторов, как внутренних, так и внешних по отношению к человеку. Однако при большом разнообразии факторов и различной направленности их влияния на сотрудника можно выделить восемь характеристик работы, от которых довольно устойчиво зависит степень удовлетворенности работой :

• - содержание и характер работы;
• - объем выполняемой работы;
• - сослуживцы;
• - состояние рабочего места и его окружения (освещенность, шум, температура воздуха, комфортность и пр.);
• - оплата труда (все формы компенсации);
• - руководство (стиль руководства, начальство, участие в управлении);
• - возможности продвижения по работе;
• - распорядок, правила поведения и др.

Перечисленные характеристики носят достаточно общий характер. Применительно к каждой отдельной реальной работе они могут уточняться или дополняться в соответствии с характером деятельности компании, особенностями трудового коллектива и пр.

Практика также показывает, что приоритетность этих характеристик может значительно отличаться как у отдельных членов внутри предприятия, так и в различных компаниях. И наконец, во времени в связи со стабильной удовлетворенностью отдельными характеристиками работы влияние на удовлетворенность работой могут начать оказывать новые или же ранее малозначимые характеристики работы. Поэтому для успешного управления и создания положительного расположения в отношении предприятия следует постоянно проводить исследования с целью выяснения степени удовлетворенности сотрудников своей работой.