Денежная мотивация в проектах разработки по. Методы и способы мотивации персонала За хорошую работу

Способов мотивации подчинённых исполнять свою работу с душой и наибольшей производительностью много. Важно выделить среди них главные и подходящие именно для определённой компании, и правильно их использовать. Нужно подходить к этому вопросу индивидуально и не загонять концепцию в строго очерченные рамки.

Любая компания создаётся, прежде всего, для получения прибыли, и это главная цель. Как бы ни была хороша и прибыльна идея, можно разрабатывать и воплощать её в жизнь люди, работающие в этой компании. И они должны испытывать хотя бы интерес к своему труду. И практически сразу перед руководителем встаёт вопрос, как мотивировать сотрудников этот интерес поддерживать и развивать. Как наиболее качественно воплощать идеи руководителя в рабочий процесс, повышая его производительность и, соответственно, прибыль.

Стандартная программа или индивидуальный подход

Можно сразу принять ту или иную мотивационную стратегию, написанную умными людьми за большие деньги. Но даже самый хороший специалист не способен учесть специфику каждого предприятия и сделать универсальную программу. Каждый коллектив уникален, каждый руководитель имеет свою точку зрения на процесс организации и стимулирования персонала. Но только хороший начальник организует этот процесс с позиции индивидуального подхода. По-хорошему, собрать продуктивную команду желательно ещё на этапе создания организации. Но это, конечно, в идеале. На практике разношёрстный коллектив редко когда вписывается в рамки той или иной стандартной стратегии.

В разное время были сформулированы несколько принципов мотивации персонала.

1. Стратегия, разработанная А. Маслоу, гласит, что поведение определяет потребности человека. Задача работодателя на основании стандартов поведения каждого подчинённого определить его потребности, и уже потом принимать решения о способах стимулирования своих сотрудников.
2. Доктор Шейн предложил свою теорию. Он разделил персонал на 8 категорий, каждой из которых свойственен свой вид мотивации. Шейн обозначил их, как «карьерные якоря».
3. Фредерик Герцберг, формируя свою систему, сделал вывод, что зарплата вовсе не является мотиватором, а служит всего лишь удерживающим фактором. А стимулирует работника ответственность, возможный карьерный рост, признание его достижений и заслуг.
4. Система В.И Герчикова разработана в другом ключе. Она не стремится сделать труд психологически комфортным. Эта модель разрабатывалась с целью получить от персонала нужное организации поведение.

Даже при кратком рассмотрении моделей мотивации видно, что все они в итоге ведут к персональному подходу, учитывают значение личности.

Те или иные способы подходят разным людям. Например, проведение корпоративных мероприятий с развлекательным или спортивным уклоном подходит чаще всего для молодых и энергичных людей. Такое времяпрепровождение не оценят люди семейные, особенно мамы с маленькими детьми. Им можно предложить, в качестве поощрения, путёвки в детский лагерь, санаторий, билеты в театр или цирк. И они это оценят, возможно, даже больше, чем поощрения в денежной форме.

Внимание к сотруднику, его личности, семейной жизни значит не меньше, чем создание и усиление корпоративного духа.

В этой же плоскости находится и внимание к каждому члену команды в рабочих моментах. Озвученные сотрудниками идеи, которые могут способствовать оптимизации процесса, должны быть услышаны. Для руководителя важно не упустить эти мысли. Во-первых, они могут быть очень дельными. Во-вторых, если отмахнуться от проявленной инициативы раз, другой, то у подчинённого пропадут идеи и желание совершенствоваться. От этого может пострадать весь проект. От поощрения вниманием у некоторых подчинённых просто крылья вырастают, и они начинают работать с удвоенной энергией. Важно не упускать момента и вовремя хвалить сослуживцев за качественно выполненные задания, выслушивать внимательно все предложения, поощрять за успехи, и команда будет с большим удовольствием выполнять свои обязанности.

Работа – второй дом

Человек отдаёт значительную часть своего времени работодателю. И помня о том, что его обязанность качественно и своевременно выполнять порученные задания, каждый подчинённый должен испытывать хоть какой-то минимальный комфорт и желание придти на своё рабочее место, а не сбежать.

Создание условий

Комфортные условия труда повышают всего персонала на более качественный труд.

Психологический комфорт обеспечивает хорошая атмосфера в коллективе, которая в первую очередь зависит от руководства.

• Пришёл начальник в офис не в настроении – 20% производительности у сослуживцев забрал.
• Не разъяснил подробно и конкретно задачу – пришлось все переделывать и тратить на это время и дополнительные ресурсы.
• Дал нудную работу творческому человеку – получился неверный результат.
• Не выслушал предложения подчинённых, о том, как можно оптимизировать процесс – потерял время.
• Сделал выговор, не разобравшись, как следует, в вопросе – получил негативную реакцию.
• Не повысил вовремя достойного кандидата – команда лишилась хорошего и важного игрока.

Также руководитель отвечает и за физиологический комфорт.

• Удобное расположение рабочего места.
• Освещение необходимой яркости и интенсивности.
• Постоянное наличие необходимых материалов, в том числе расходных (канцтоваров).
• Доступность необходимой информации.
• Наличие пусть и маленького, но личного пространства.
• Зона отдыха – возможность на несколько минут отвлечься от процесса, отдохнуть.

Многие из этих требований прописаны в законодательных актах, однако, работодателем они не всегда выполняются. Если проводить много времени в плохо освещённом и непроветриваемом помещении (или, наоборот, с постоянными сквозняками) с большим скоплением народа, то это не будет способствовать желанию проявить инициативу и креативный подход к выполнению поставленных задач. И уж никак отсутствие нормального обеденного перерыва не будет стимулировать подчинённых на высокую производительность и хорошую работу во благо компании. Полный соцпакет, подкреплённый достойным окладом – вот лидер среди мотивационных стратегий.

Денежная мотивация

Самая сильная мотивация – хорошая и своевременная оплата труда.

Мало кто способен с увлечением предаваться, пусть даже и любимому, но низкооплачиваемому труду. Такой человек всегда глядит на сторону и стремится улучшить материальную часть своей жизни либо имеет или ищет дополнительную занятость, что не способствует качеству выполнения заданий на основном месте работы. Но тут нужно точно знать, кому из членов коллектива метод материального стимулирования подходит. Работник, который не стремится выполнять свои обязанности на «отлично», не будет их выполнять и за увеличенное денежное вознаграждение. Материально стимулировать можно лишь тех, кто не только умеет, но и хочет работать, достигать результата и стремиться к большему. Для этого нужно, конечно, знать своих подчинённых, чтобы без обид и недопонимая, чётко и доказательно объяснять, кому и за что было выплачено материальное вознаграждение.

1. Премия (квартальная, годовая, за выполненный проект).
2. Материальная помощь.
3. Надбавка в рамках повышения статуса, квалификации.
4. Процент к окладу за перевыполненный объем.
5. Выплата процентов от продаж.

Есть виды денежных поощрений, которые не относятся непосредственно к рабочему процессу, но можно настроить персонал самым положительным образом. В этих денежных выплатах заложен интерес работодателя к деятельности подчинённого вне предприятия, его личной жизни, заботам, радостям и надеждам.

• Выплаты по случаю юбилея.
• Денежные подарки к свадьбе.
• Материальная помощь в случае смерти родственника.
• Денежное поощрение к рождению ребёнка.

Мотивация сотрудников может выражаться не только в денежном эквиваленте

Очень хороший результат дают награждения ценными для конкретного работника подарками. В этом случае важно знать, чем занимается и увлекается каждый член команды в свободное время, что его интересует.

1. Абонемент в спортзал – для увлечённого спортом и ведущего активный образ жизни.
2. Билеты на концерт или театральную постановку, спектакль или любимого исполнителя – для человека, следящего за культурной жизнью.
3. Туристическую путёвку оценит заядлый путешественник.
4. Подписке на модный журнал будет рада молодая гламурная особа, а на серьёзный деловой журнал – ведающий на фирме финансами.
5. Оплата дальнейшего обучения порадует особо отличившегося и способного к большему работника.
6. Полис Добровольного Медицинского Страхования (ДМС) оценит каждый подчинённый.

Личные награды не отменяют коллективные, которые способствуют знакомству друг с другом, возникновению тёплых отношений, дружбе и в итоге большей сплочённости и работоспособности команды.

• Корпоративные вечеринки по случаю общегражданских праздников, и празднование локальных побед.
• Коллективный выезд на природу.
• Корпоративное посещение культурно-массовых мероприятий.
• Проведение спортивных состязаний, в том числе в соперничестве с другими организациями.
• Курсы повышения квалификации, тренинги, лекции, обучающие игры.

Многие стесняются признаться в том, что просто получение грамоты, благодарности, публичное объявление об успехах доставляют удовольствие и радость.

Гордость за чётко выполненную задачу, достигнутый результат, жажду славы, желание быть лучше других ещё никто не отменял.

Маленькая победа над сослуживцами пусть и любимыми, и дорогими, греет душу и сердце.

1. Почётная грамота
2. Устная благодарность
3. Запись в трудовой книжке
4. Фирменный корпоративный знак отличия
5. Сувениры с символикой фирмы (ручка, блокнот, папка)
6. Фотография на доске почёта
7. Обед с руководством

Все это стимулирует людей тщеславных, а капелька тщеславия найдётся в каждом из нас.

Нестандартные методы

Для молодых креативных членов команды поощрения и способы мотивации руководство придумывает и подбирает нетрадиционные, и проявляет при этом все свою фантазию.

• Можно, как в Японии, делать для прекрасной половины офиса в дни распродаж выходной день.
• Есть возможность пойти дальше, и мужскую часть отправлять на выходной в дни важных игр хоккейной и футбольной сборных.
• Или как Стив Джобс и Уолт Дисней, переименовать названия должностей, и скучных менеджеров сделать мозгоедами, а уборщиц – эльфами.
• Вспомнить хорошо забытое старое, и организовать для маленьких детей сотрудников детский сад, и группу продлённого дня для младших школьников.
• Можно было бы открыть собственный магазин, где товары будут приобретаться на собственную валюту, которая выпускается и имеет хождение только внутри предприятия.
• Гостиницы для домашних питомцев при организации также обрадуют многих сотрудников.
• Есть и такое - организовать самых активных и спортивных сослуживцев в футбольную или хоккейную команду, а самых голосистых и музыкальных в хор или оркестр.
• Ввести дни без дресс-кода, когда все служащие могут придти на своё рабочее место в чём угодно, хоть в костюме клоуна или даже совсем без одежды.

Желание руководства иметь в своём распоряжении хорошую, работоспособную, сплочённую команду способную воплощать все их идеи и брать любые мыслимые и недостижимые вершины может подвигнуть на любые свершения. И способов поднять стимул трудиться в конкретном коллективе много, было бы желание.

Задумывались ли вы о том, что заставляет вас просыпаться утром и идти на работу?

99% из вас ответят, что надо зарабатывать деньги. Почему же эти бумажки являются главной человеческой мотивацией? Почему мотивация и деньги стали неразлучными? И все ли наши желания определяются деньгами? Обо всем этом мы поговорим сегодня.

Начнем с ответа на вопросы и «Почему мотивация в большинстве случаев равнозначна деньгам?»

Действие механизма «деньги - мотивация - результат» лучше всего объясняется на теории психолога А. Маслоу о человеческих потребностях (мы рассмотрим классический вариант пирамиды).

Смотрите, основание пирамиды - это самая большая ее часть. Именно столько же в нашей жизни занимают физиологические потребности (жажда, голод, холод, сексуальное влечение). Без этого человек никак не сможет прожить. Для удовлетворения этих потребностей сейчас необходимы только деньги (еще несколько тысяч лет назад для этого нужно было только сила, ловкость и смекалка). (Вариант «украсть» мы не рассматриваем, как неморальный ).

Смотрим на второй уровень - «Потребность в безопасности и защищенности» . Когда человек насытился, находится в тепле, удовлетворил свои сексуальные потребности, он все равно не будет чувствовать себя счастливым. Теперь его главной потребностью становится безопасность - «чтобы никто не скушал» (что было очень актуально несколько тысяч лет назад, да и сейчас ощущение защищенности не потеряло своего значения).

И здесь деньги имеет главное значение. Ведь благодаря им мы можем купить или снять дом, поставить замки, приобрести дорогой автомобиль с хорошей системой безопасности и т.д. Но, на этом уровне роль денег уже несколько уменьшается. Иногда безопасность прямо зависит от ваших физических данных и возможностей (культура и мораль - это одно, а защитить себя надо уметь).

Третий уровень человеческих потребностей - «Потребность в любви, поддержке, принадлежности к социальной группе» . Человек - существо социальное. Поэтому, удовлетворив свои физиологические потребности, надо подумать и о духовных. Я бы сказала, что зависимость этих потребностей от наличия денег - 50%.

Кто-то может сказать, что любовь, дружба, отношение со знакомыми вообще не нуждаются в деньгах. Возможно, это прозвучит цинично и прагматично, но принадлежность к социальной группе прямо зависит от количества денег (поправьте меня, если я не права). Любовь и дружба гораздо меньше зависят от цветных бумажек и монет, но одной любовью сыт не будешь.

Итак, мы сыты, защищены, нас любят… Что же еще надо человеку? Теперь он нуждается в «Уважении и признании» (четвертый уровень потребностей). Да, любим мы, чтобы нас хвалили, признавали наши заслуги и уважали. Как вы сами понимаете, деньги играют здесь далеко не последнюю роль…

И что же нам нужно в последнюю очередь и что дается далеко не всем? Это - «Самовыражение» . Человек никогда не будет счастлив и доволен, если он нигде себя не проявляет (пусть это будет даже коллекционирование фото лучших девушек инета в папке на компьютере ). Деньги здесь играют роль только средства для осуществления своей мечты и выражения себя в чем-то.

А теперь посмотрите еще раз на пирамиду и найдите потребности, для которых не нужны деньги? Не нашли? Вот и ответ на вопрос «Почему деньги - это главный стимул жизни?»

P.S. Так как блог не только мой, приходится прислушиваться к мнению создателя. Прочитав этот пост, Женя категорически не согласился со мной и с А. Маслоу. Он считает, что пирамида - неправильная. Мы долго спорили с ним. Я доказывала, что все правильно и логично, но придти к единому решению нам так и не удалось.

Передаю ему слово:

Деньги — не мотивация

Конечно не удалось. Причина в том, что все работает по-другому. Давайте немного вместе порассуждаем. Вот у Вас есть еда. И что дальше? С любимой не ладится, работаете на работе, которая Вам не нравится (пусть даже и деньги есть). И что? Есть счастье в жизни? Наверное как-то вы несчастливы… Чего-то не хватает…

Заходим с другой стороны – у Вас есть деньги… Много денег. Только с ними есть и проблемка. Вы можете быть на необитаемом острове. И у вас нет признания, нет общения, нет рядом любимых Вами людей, да и деньги тратить некуда. Что-то снова не так. Возможно, у вас есть деньги, но на Вас охотятся киллеры (наверняка взяли деньги не там где надо)!

Пофантазируем дальше. Что будет, если у Вас будет самовыражение. Уж есть такое занятие, где вы лучше и быстрее всех. Все восхищаются вами, но все свое свободное время вы потратили на это дело! У вас нет любви, нет друзей и т.д. Вы будете счастливы? Думаю, что не очень.

Таким образом, можно взять любую отдельную часть пирамиды и представить, что есть только она, или только одна часть реализована в полной мере. Я много раз слышал о пирамиде Маслоу, но всегда считал что начинать надо сверху. Всегда думал, что самое главное в жизни — это самореализация. Но так ли это?

Я хотел доказать в своей части этого поста, что пирамиду верно читать с самого верха, и неожиданно понял, что Маслоу ошибся. В нашем мире есть много разных типов людей, характеров, мышлений. И для каждого, что-то стоит главнее. Для одних людей главнее самореализация, для других — отношения, для третьих важны бесконечные физиологические потребности. А что главное для Вас? (поделитесь с нами, очень интересно ).

Схема Маслоу очень спорная. Во-первых, совершенно неясно как правильно ее воспринимать! Снизу вверх или сверху вниз. К тому же, если убрать один кубик из пирамиды, то вся пирамида рухнет. Для меня не очень понятно, почему должна отсутствовать «Самореализация» если нет безопасности? Я просто прихожу к выводу, что все эти потребности не зависят друг от друга. Они должны дополнять друг друга. Смотрим рисунок ниже:

На рисунке видно, что счастлив человек тогда, когда все потребности удовлетворены в полной или частичной мере. Тут можно вспомнить о гармоничности и достижении абсолютного счастья. Смотрим на рисунок ниже:

На рисунке показано 5 шкал (их может быть гораздо больше). Каждая шкала показывает, насколько человек развит в том или ином направлении (или насколько удовлетворена его потребность). Если все потребности равномерно удовлетворены, пусть даже не на максимум, то человек живет счастливой и гармоничной жизнью (на рисунке видим четкий зеленый круг). Если же часть его потребностей удовлетворена в большей мере, а часть меньше, тогда окружности не получается – получается кривая красного цвета.

Я пришел к выводу, что никто из ученых не может построить пирамиду для человека и сказать, что некие потребности важны в первую очередь, а некоторые в последнюю. И что есть потребности более важные, чем другие. Это для себя решает каждый человек. Это можете решить для себя только Вы. Но почувствовать себя счастливым Вы сможете только тогда, когда у вас удовлетворены все потребности.

Ух…. Заговорился Я. Сейчас любимая прочтет труды и скажет: «Дорогой, твои рассуждения не соответствуют посту» . К счастью, у меня в запасе осталось еще пару мыслей

Итак, выясняем… Деньги - это мотивация? Неужели деньги это мотивация всего, что мы делаем? Вы идете на работу из-за денег? Вы создали семью из-за денег? Или, возможно, занимаетесь хобби из-за денег? Уважаемый читатель, если на все вопросы вы ответили да, крепко задумайтесь над своей жизнью! Возможно, что-то не так!

Я думаю, что человек идет на работу, в первую очередь потому, что ему нравится работать и делать именно то, что он делает. Таким образом, человек реализует себя, у него есть отличный круг общения и он зарабатывает деньги. Люди влюбляются, женятся по причине вообще неизвестной никому (но, уж если эта причина - деньги, тогда куда катится наш мир…). Нормальный человек будет заниматься хобби в первую очередь потому, что ему это нравится. Хобби обычно приносит массу удовольствия (и все только «за», если оно приносит какую-то прибыль, но изначально – удовольствие).

На основе своих рассуждений делаю вывод что, деньги – не мотивация . Деньги - это средство достижения целей и потребностей , а в итоге средство достижения дикого, неописуемого счастья! Все, что мы делаем, везде куда идем…. Абсолютно все должно мотивироваться счастьем, которое мы хотим от этого получить! Мотиватор – счастье!

Кто-то не согласен?

Если мотиватор - это деньги, тогда….. что тогда? Может Вы знаете?

Материальная мотивация персонала - это мощный инструмент стимулирования сотрудников к достижению целей компании. По данным разных опросов, от 60 до 75% рабочих на первое место ставят именно денежные вознаграждения как самый эффективный метод стимулирования. Так как работа - это в первую очередь источник дохода для человека (за редким исключением), то грамотная финансовая мотивация может значительно улучшить показатели сотрудников.

Если раньше доход всех работников состоял в основном из одного оклада, то сейчас ситуация изменилась. Оплата труда может включать следующие компоненты:

• оклад - фиксированная заработанная плата за выполнение своих должностных обязанностей;
• премия - непостоянная, гибкая часть дохода за выполнение KPI – ключевого показателя эффективности;
• бонусы - дополнительные выплаты за определенные достижения.

На окладную часть своей зарплаты сотрудник никак не может повлиять. Эта цифра не изменяется в зависимости от выработки, скорости работы и других показателей. Премиальная же часть дохода напрямую зависит от сотрудника, что и побуждает его работать как можно лучше, добиваться поставленных руководством задач, выполнять и перевыполнять планы.

Какие задачи поможет решить денежная мотивация?

1. Достижение планов компании по ключевым показателям эффективности работы, будь то продажи, качество оказания услуг, объемы производства и так далее.
2. Увеличение прибыли компании. Повышение качества работы сотрудников непременно приведет к росту финансового благосостояния организации.
3. Удержание опытных сотрудников за счет введения премий и бонусов за выслугу лет.
4. Стимулирование рабочих к повышению квалификации и получению новых знаний.
5. Побуждение к инициативности, генерации свежих идей для улучшения бизнес-процессов.
6. Повышение лояльности к руководству и компании в целом.

С помощью материальной мотивации персонала можно добиться и других целей компании, все индивидуально. Главное - четко понимать, что действительно важно для компании и какие задачи действительно требуют решения именно таким методом. Если начать вводить денежные вознаграждения за все подряд, то велика вероятность потерять большие суммы денег ради незначительных улучшений.

Теперь о главном…

Какие виды поощрений можно применять?

Какие привилегии нельзя предлагать в качестве мотивации?

• Социальные гарантии: оплата больничного и отпуска.
• Компенсация потраченных сотрудником денег на нужды компании (ГСМ, сотовая связь).
• Компенсация за неиспользованный отпуск.
• Выплаты за командировки.

6 золотых правил разработки системы мотивации

1. Индивидуальный подход. Если у вас большая компания с несколькими подразделениями, то для всех не может действовать одна система стимулирования. Мотивация сотрудников должна разрабатываться персонализированно с учетом должности, зоны ответственности, статуса и т.п.
2. Баланс поощрений и наказаний. Система мотивации не должна строиться только на бонусах или штрафах. Необходимо применять оба подхода, чтобы сотрудник не только стремился выполнить определенные показатели, но и понимал, какие последствие его ждут за некачественную работу.
3. Прозрачность. Система мотивации должна быть понятна всем сотрудникам. Они должны понимать, за что получают или не получают свои премии.
4. Объективность. Премии должны начисляться в соответствии с достижениями. У коллектива не должно складываться впечатление, что кто-то делает больше, но получает за это меньше, и наоборот.
5. Обязательность выплат. Обещания со стороны руководства должны выполняться - это логично. Иначе в следующий раз материальная награда не мотивирует человека, так как он не будет уверен, что получит её.
6. Достижимость показателей. Это очень важно, чтобы цели, которые Вы ставите перед сотрудниками, были достижимыми. Иначе эффекта от материальной мотивации персонала Вы не ощутите.

4 типичные ошибки денежной мотивации

По данным западных экспертов, правильно мотивированный персонал может увеличить показатели эффективности работы до 40%. Но некоторые ошибки при разработке системы финансового стимулирования приводят к бесполезной трате бюджета компании и ухудшению качества работы персонала.

1. Премия как неожиданный приз. Такое денежное вознаграждение сотрудник получает не за какие-либо достижения, а просто так. Некоторые полагают, что такая премия способна повысить лояльность персонала и мотивировать на хорошую работу. Тем не менее, этого не происходит, так как человек не знает, что он должен сделать, чтобы вновь заслужить такой денежный приз.
2. Недостижимые бонусы. При разработке системы материальной мотивации необходимо ставить достижимые цели для сотрудников, чтобы они понимали, что они действительно могут заработать эти деньги, если выполнят то-то и то-то. Если работник понимает, что ни при каких обстоятельствах он не сможет добиться установленных показателей, это не стимулирует, а демотивирует его. Зачем стараться, если все равно это ничего не изменит?
3. Премии за чужие достижения. Здесь проще объяснить на примере. Представим, что перед Вашей компанией стоит задача увеличить объемы продаж продукции. Деятельность отдела маркетинга привела к увеличению прибыли, тем не менее, премию получили менеджеры по продажам, так как их доход зависит от объемов продаж. Т.е. вознаграждения для отделов, работа которых также влияет на достижение поставленной цели, не были предусмотрены, что привело к демотивации сотрудников этих отделов.
4. Гарантированная премия - самая распространённая ошибка в построении системы мотивации. Это тот случай, когда сотрудники начинают считать премию непосредственной и неизменной частью своего ежемесячного дохода. Так бывает, когда премия начисляется за работу, которую рабочий должен делать априори, а не за достижения каких-то высоких результатов.

Чтобы материальное стимулирование было эффективным и работало как во благо сотрудников, так и во благо компании, необходимо четко определить, что Вы хотите получить от того или иного подразделения, и мотивировать их именно на достижение этих целей. А чтобы персонал действительно стремился выполнять свою работу максимально хорошо, нужно выбрать правильные рычаги стимулирования. Что это за рычаги? Лучше всего на этот вопрос Вам ответят Ваши подчиненные. Проведите небольшой опрос, с помощью которого сотрудники сами расскажут, какая мотивация для них будет наиболее действенной.

Эффективная денежная мотивация.

Есть мнение, что людей мотивируют к работе только деньги. Это спорная точка зрения, и сейчас мы не будем ее доказывать или опровергать. Вместо этого мы постараемся проанализировать, как именно деньги мотивируют людей.

Заработная плата может состоять из одного или нескольких слагаемых, индексов, коэффициентов.

Самая простая и известная форма оплаты труда – это оклад, то есть фиксированная сумма в месяц за полностью отработанное рабочее время. Выкладывается человек на работе или скупо выполняет основные обязанности – оклад он получит одинаковый, поэтому энтузиазма сотрудника на долго не хватает: «Зачем усердствовать, если денег все равно получишь столько же?» В связи с этим часто формируется установка, что оклад должны платить просто за то, что человек находится на работе. Отсюда – равнодушие к результатам работы. Интересен тот факт, что если человек считает, что ему «недоплачивают», то еще больше разочаровывается в работе, а если «немного переплачивают», то старается поддерживать эффективность своего труда на стабильном уровне. Сам по себе оклад не мотивирует работать больше и лучше, но он может быть частью системы мотивации, обязательным минимумом, который придаст сотруднику уверенность в завтрашнем дне.

Сдельная форма оплаты труда или премия – это оплата за результаты работы. Например, процент с продаж или от суммы договора, бонус за определенные достижения. При этом максимально четко должны быть обозначены критерии оценки результата работы: например, оформление не менее 1500 накладных в месяц, отсутствие ошибок в отчетных документах, 2% от суммы проплат клиентов по определенной категории товаров. Эта форма оплаты является эффективной, если показатель не сильно колеблется от месяца к месяцу. В противном случае человек оказывается в ситуации неизвестности и постоянном стрессе, что неизбежно негативно сказывается на его эмоциональном настрое и результатах работы. Тогда имеет смысл дополнить ее окладом. При этом эффективным соотношением сдельной и окладной части будет 50% к 50% или 40% к 60%, когда оплата за результаты значительна, но у человека все же есть некоторая материальная стабильность.

Доплата за стаж и опыт – это способ поощрения и удержания хороших специалистов. Заработная плата сотрудника, досконально знающего специфику вашего бизнеса и владеющего ценными навыками и умениями, должна быть выше, чем у новенького на той же должности. С каждым годом сотрудник становится более ценным для организации, а его замена в случае увольнения – все более проблематичной. Эта доплата должна быть существенной, так как должна мотивировать человека работать именно в вашей организации в течение длительного срока.

Дополнительные материальные поощрения, или социальный пакет, могут включать в себя: частичную или полную оплату обучения сотрудника, выгодные условия корпоративного кредита, беспроцентную ссуду на срочные нужды, абонемент на посещение фитнес-зала, а также подарки на дни рождения. Получив прибавку в зарплате, человек не всегда сможет потратить ее на то, что бы ему хотелось на самом деле: либо этой суммы будет недостаточно, либо появятся другие нужды. Поэтому иногда будет эффективней предложить не деньги, а решение его проблемы. Главное при этом – предложить ему то, что ему действительно нужно, удовлетворить его актуальную потребность. Ваше внимание и отзывчивость будут оценены по достоинству.

Используя штрафы как способ мотивации нерадивых работников, необходимо помнить две вещи: первая – штрафы запрещены Трудовым Кодексом РФ, вторая – негативное стимулирование менее эффективно, чем позитивное, так как страх не воодушевляет, а сковывает или вызывает агрессию.

Таким образом, эффективная система мотивации включает в себя оклад, сдельную (премиальную) часть, доплату за стаж и социальный пакет. Эти составляющие и их удельный вес могут варьироваться в зависимости от индивидуальных особенностей сотрудника и его ценности для организации.

Светлана Крысанова

Заработная плата всегда была одним из лучших средств мотивации сотрудников. При правильной мотивации сотрудников можно достичь поставленных целей в короткие сроки и эффективно расширить бизнес. Человек должен видеть цель, а его работа будет намного продуктивнее, если на каждом этапе действий он будет получать некоторое вознаграждение.

Монетарная мотивация и заработная плата связана со многими факторами, которые часто зависят от тех или иных особенностей предприятия. К заработной плате может относиться не только оклад, но и премии, надбавки и доплаты, которые служат денежной мотивацией. Наибольшее значение при мотивации персонала играют различного рода доплаты и премии.

Монетарная мотивация для персонала

Денежная мотивация служит самым лучшим поощрением за качественно выполненную работу. Сейчас существует много других методов, которые могут стимулировать сотрудников,но денежное вознаграждение наиболее эффективно. Мало сотрудников отдадут предпочтение бесплатному обучению для повышения квалификации, чтобы подняться по карьерной лестнице.

Правильное планирование денежной мотивации позволит создать слаженный трудовой коллектив, который поможет продвинуться бизнесу. Большой популярностью денежной мотивации пользуется льготный пакет, который предоставляет определенные бонусы. Некоторые пункты, входящие в него, предусмотрены законом, а отдельные – работодателем.

Развитие предприятия посредством монетарной мотивации

Монетарная мотивация позволяет не только мотивировать сотрудников, но и качественно развивать бизнес. Вознаграждение должно соответствовать качеству выполненных работ и прибыли предприятия. Это послужит отличным средством для повышения трудовой деятельности в коллективе.

Стоит понимать, что многие сотрудники очень внимательно относятся к получению премий и различных бонусов. При отсутствии мотивации их работоспособность снижается. Если прибыль предприятия напрямую зависит от действий того или иного сотрудника, процент монетарной мотивации должен быть повышен. Так сотрудник будет видеть стимул работать и повышать производительность. Денежная мотивация в виде вознаграждения должна выделяться в зависимости от стажа работы и квалификации сотрудника.

Условно монетарную мотивацию можно поделить на постоянную и временную. К постоянной относится оклад, компенсации за проезд и пользование мобильной связью. К временной – различного рода премии. При качественном выполнении работ сотрудник должен получать заработную плату выше средней той или иной должности и наоборот.

Материальная мотивация сотрудников позволяет добиться поставленных целей за короткий срок. Успех предприятия напрямую зависит от целеустремленности и работоспособности сотрудников. Не имея денежной мотивации, ни один сотрудник не будет беспокоиться о развитии бизнеса и получении прибыли предприятием.